Павлина Филипова, изпълнителен директор на Фондация "ЖАР", София

НМРВ беше учредена през септември 2001г. от 36 женски НПО от 18 града в страната. Тя възникна като продължение на кампания за повече жени в българския парламент, инициирана от фондация ЖАР и още 15 местни НПО по повод на парламентарните избори през 2001г.

Мисия: Изграждане на стратегически алианс от НСО в България, който фокусира вниманието си върху проблемите на устойчивото развитие и равнопоставеността на половете.

Цели:

• Утвърждаване принципите на равнопоставеност на всички нива на вземане на решения в съответствие със стандартите на Европейския съюз и международните конвенции по правата на човека.
• Повишаване чувствителността на обществото и властите към социалните проблеми на различни групи жени, съществуващите неравенства и дискриминацията на основание пола.
• Постигане на по-ефективен диалог и сътрудничество между неправителствения сектор, местната и държавната власт.
• Консолидиране на усилията и капацитета на организациите от НМРВ.

Структура: До края на 2003г. към НМРВ се присъединиха 72 организации от цялата страна. 41 от тях са редовни и 31 – асоциирани членове на мрежата.

Редовните членове са организации, които участват пряко в дейността на НМРВ, както и в нейното управление. Те имат право на глас в Общото събрание и вземат решенията за стратегическото развитие на НМРВ.

Асоциираните членове са НПО, които споделят идеите, мисията и целите на НМРВ, но нямат възможност активно да работят за утвърждаването им.

НМРВ е хоризонтално, отворено за участие, неформално обединение от български независими НПО. Хоризонтално, защото не образува шапка. Отворено за участие, защото всяка организация, която споделя мисията и целите на мрежата, може да се присъедини към нея. Неформално, защото от една страна не е регистрирано като юридическо лице според българското законодателство и от друга – функционира благодарение на добрата воля и желание на членуващите в него организации. Независими НПО, защото ставайки членове, на НМРВ организациите изцяло запазват своята организационна, икономическа и юридическа самостоятелност.

НМРВ е самоуправляваща се структура на принципа “консенсус минус едно”.  Решенията относно НМРВ се взимат от Общото й събрание.

В НМРВ са обособени пет тематични работни групи В процеса на разширяване на мрежата ставаше все по-трудно да поддържаме непрестанна, интензивна и хоризонтална комуникация между организациите членки на НМРВ. Към мрежата се присъединиха НПО с различен фокус и сфера на дейност. Това наложи обособяването на тематични работни групи, в рамките на които информационният обмен е много по-лесен за поддържане, а търсената реакция или обратна връзка по-бърза. Към момента в НМРВ са обособени следните работни групи:

• Бедност, социална интеграция;
• Гражданско образование;
• Предприемачество и инициатива;
• Човешки права, насилие и трафик;
• Здраве и екология.

Групите са отворени и всяка организация членка на НМРВ може да членува в колкото от тях пожелае.

Какво постигнахме до момента?

В НМРВ членуват организации с разнообразна експертиза, различни сфери на дейност и мащаб. Това дава възможност различни експертни становища да получат бърза, широка подкрепа от местни организации и неформални групи от цялата страна. НМРВ има готовност да подкрепи лобистки и застъпнически инициативи, кампании, апели, подписки и петиции, инициирани както от отделни нейни членове, така и от организации и коалиции, външни за мрежата. Такива действия са предприети за каузи като:

• Законопроекта за равните възможности;
• Антидискриминационния закон;
• Законопроекта против домашното насилие;
• Закона против незаконния трафик на хора;
• Закона за закрила на детето;
• Инициативите на коалиция КАРАТ;
• Програмата за действие от Кайро 1994;
• Кампания за превенция на остеопорозата;
• Кампания за превенция на СПИН и ППИ;
• Инициатива за законодателни промени в данъчното облагане на даренията и дарителите на НПО.

Реализирани съвместни проекти

• Създаване на връзка между избиратели и депутати. Открит диалог за образователните програми на средните училища и превенцията срещу трафика на хора

Проектът беше реализиран от фондация ЖАР, фондация “Идеи и ценности” – Сандански, център “Вела” – Враца, фондация “Дива” - Пловдив и Информационен център на НСО – Габрово с активното съдействие и финансова подкрепа на NDI. Целта ни беше да предизвикаме публичен диалог на регионално и национално ниво, който да доведе до формулиране на конкретни превантивни мерки срещу трафика на хора. Искаме те да бъдат включени в образователните програми на средните училища.

Проектът стартира с теренно проучване на нивото на информираност и заинтересованост на родители, учители, институции и деца по проблема трафик на хора. Анкетирани бяха 783 души.

Проведохме 11 публични дискусии в различни градове, като формулирахме конкретни предложения за превантивни мерки срещу трафика на хора. Те могат да се обобщят в 3 основни групи: социално-правни предложения, предложения за мерки в училищата и предложения за активизиране на обществения дебат по темата.

Резултатите от теренното проучване и формулираните конкретни предложения бяха представени пред парламентаристи, НПО, работещи по проблема трафик на хора и институции, ангажирани с темата.

Проектът получи наградата за 2002 г. на Съвета на Европа за инициатива в областта “Участие на младите жени в обществения живот”. Грамотата беше връчена на специална церемония в Директората за младежта и спорта в Страсбург.

• Кампания за повишаване избирателната активност – местни избори 2003

7 организации от НМРВ - фондация ЖАР, сдружение “Икар”, Джендър проект за България, Сдружение за развитие и духовно възраждане, Център за правата на човека “Васил Левски”, Женски алианс “Надежда” и Читалище ЛИК спечелиха конкурса за малки грандове на Националния демократически институт и имаха възможност да направят местни кампании за повишаване на избирателната активност в съответните райони. Акцентът на всяка от тези кампании беше по-скоро мотивиране на избирателите да участват в изборите, отколкото информиране за самия изборен процес. Обхванати бяха различни специфични групи жени – ромки, трайно безработни, българо-мохамеданки, студентки майки, млади семейства в 7 различни населени места в страната. За привличане на различните групи за участие в проектите и респективно за мотивиране за активност на изборите за местна власт бяха използвани и разнообразни методи и дейности. С общи усилия 7 организации от НМРВ достигнаха до повече от 21300 жени в страната.

Фондация ЖАР участва като национален партньор на Националния демократически институт на САЩ, представляващ женските НПО в страната и взе участие във всички прояви на национално ниво – пресконференции, представяния, дебати, оказвахме информационна, логистична и експертна подкрепа на организациите от НМРВ, както и на всяка друга организация, работеща по проблемите на равните възможности на мъжете и жените. Също така подготвихме и издадохме специализирана брошура, насочена към повишаване на избирателната активност сред жените в България. Брошурата достигне до повече от 5000 избирателки и не само ги насърчи да участват в местните избори, но им помогна и в това да осъществяват последващ граждански контрол върху дейността на новоизбраната местна власт.

Каква е ролята на фондация ЖАР като администрираща организация?

Дейността на фондация ЖАР като администрираща НМРВ организация е насочена в три главни направления: популяризация, изграждане на капацитет и координация на мрежата.

Популяризация

• През юли 2003г. за първи път организирахме Празник на НМРВ. - 80 представители на различни НПО, институции, финансиращи организации, журналисти и бизнес дами се запознаха от близо с мисията, целите и инициативите, предприети от мрежата като цяло и от отделни нейни членове.
• Всеки месец различна организация от НМРВ подготвя притурката към Месечния бюлетин на ЖАР, като представя основните си дейности, интереси и инициативи. Това от една страна повишава популярността на съответната организация в сектора (бюлетинът достига до повече от 1000 души месечно) и от друга е канал за редовен обмен на актуална информация в рамките на НМРВ (всички членуващи в мрежата организации имат достъп до бюлетина).
• Изработена беше брошура, представяща НМРВ, която се разпространява на всички организирани от ЖАР мероприятия, както и на тези, на които участва наш представител.
• ЖАР промотира НМРВ при всички свои международни участия. Разпространяваме информационни материали, правим презентации, с което се стараем да повишим известността на НМРВ на само в България, но и в чужбина. Само през изтеклата година мисията, целите и конкретни проекти на НМРВ бяха представени на два пъти със специално подготвени щандове и презентации на различни мероприятия в Съвета на Европа в Страсбург.
• Информация за НМРВ, както и за всички нейни членове беше събрана и публикувана на обновения уеб сайт на ЖАР: www.women-bg.org  

Изграждане на капацитет

• Всяка година Учебният център на ЖАР прави оценка на нуждите на организациите от НМРВ и съобразно с нея подготвя годишна програма от обучения, специално предназначени за представители на членуващите в мрежата организации. Досега са проведени повече от 20 такива семинара на различни теми. Отделно от това членуващите в мрежата организации могат да заявяват обучения по своя преценка предназначени за техния състав, специфични целеви групи или местната власт и журналистите в съответния регион, където работят.
• От началото на 2003г. стартирахме и програма за обмен на доброволци в рамките на НМРВ. Целта на програмата е да използва наличната в мрежата експертиза, за да удовлетвори дефинирани от отделни организации нужди. Досега 3 организации са се възползвали от тази възможност, а отзивите за реализираните доброволчески мисии са изключително положителни.

Координация

• ЖАР редовно разпространява информация до всички членове на НМРВ за предстоящи събития и възможности, както и по актуални теми. Също така организираме срещи на Общото събрание  и на работните групи на НМРВ.

Презентацията в pdf формат: NNEO_presentation_WAD_2004.pdf (386.85 Kb)

Станимира Хаджимитова, изпълнителен директор на Фондация “Джендър проект за България”

Българската коалиция за равнопоставеност на половете е неформална група, обединяваща представители на гражданското общество, институциите, политическите партии и медиите в България, които искат да работят за постигане де факто на равни възможности за жените и мъжете в България. Целта на Коалицията е законодателство, гражданско общество и институции в демократична България да заработят в съответствие с европейските стандарти по равнопоставеността на половете

Инициатор за нейното създаване е Станимира Хаджимитова  – Координатор за България за неправителствените организации към Джендър Таск Форс на Пакта за стабилност.

В годините след IV-та Световна Конференция на жените в Пекин през 1995 г., женското движение в България постигна сериозни успехи. Регистрираха се множество НПО, както в столицата, така и в страната. Особено активни бяха работещите срещу насилието над жените във всичките му форми, както и онези, които подкрепяха активното включване на българката в политиката и обществения живот. В резултат на усилията, след последните парламентарни избори в Народното събрание влязоха 26,5% жени; прие се  Закон за защита срещу дискриминацията, който включва материята по равнопоставеността на половете; изработен беше и внесен в Парламента проект за Закон за защита срещу домашното насилие.

На Националната работна среща по равнопоставеността, проведена на 20.2.2004 г. в София, 93-та участници единодушно констатираха, че независимо от успехите, моментът е критичен и са необходими по-нататъшни обединени усилия и действия, които да гарантират необратимостта на процеса.

Коалицията е отворена за нови привърженици. Тя ще определи своята структура в процеса на съвместната работа по проекти в следните направления:

“Законът за защита срещу дискриминация  –  работещ закон”

ръководител Павлина Филипова – фондация  ЖАР, тел/факс 02/9805920,

E-mail: pavlina@infotel.bg

“Приемане на Закон за защита срещу домашно насилие”

ръководител Геновева Тишева, Български център за джендър изследвания, Тел. 02/9635357; E-mail: tisheva@mbox.cit.bg

"Участие на жените и мъжете в управлението на страната”

ръководител Станимира Хаджимитова, ф. Джендър проект в България; Тел./факс 02/ 9864710; E-mail: gender@fastbg.net

Първата изява на Коалицията ще бъде искане за назначаване на Заместник омбудсман по равните възможности на жените и мъжете.

Илияна Стойчева, председател на Координационния комитет на Българската платформа към Европейско женско лоби

(извадка от стенограмата на срещата)

Ще представя Българската платформа. Идеята беше представянето да бъде направено от екип. Екипът е тук. Това са трите организации, които са избрани за учредителен координационен комитет на Българската платформа на Европейското женско лоби.

Искам да кажа, че това е първата платформа от страна, която е кандидатстваща за членство в Европейския съюз. Ще бъда много кратка. Всички знаете за Европейското женско лоби, което е една от най-големите неправителствени организации работещи по проблемите на равнопоставеността на половете в Европа. В тази организация членуват над 3000 организации.

Европейското женско лоби е създадено през септември 1990 година. Неговата основна цел е да бъде коректив и да влияе при създаването на политики по равнопоставеността в рамките на Европейския съюз. До октомври миналата година членуваха само организации, които са от страните членки на Европейския съюз. През октомври бяха избрани нови членове от Латвия, Унгария и България. България е единствената страна, която е в процес на кандидатстване за членство.

В момента в Българската платформа членуват 13 организации. Има две организации, които са кандидати за членство. Учредителният координационен комитет се състои от три организации. Ще работи в рамките на три години. Това са организациите Български център за джендър изследвания; Фондация “Център Надя” и Асоциация “Деметра” от град Бургас.

Защо трябва да благодаря изключително много на Центъра за изследвания и политики на жените. Защото това е първото официално обявяване на Българската платформа към Европейското женско лоби. Това е моментът,  в който трябва да кажа с много голямо удоволствие, че платформата е отворена за нови членове. За нас ще бъде удоволствие, ако вие проявите интерес и решите, че е важно за проблематиката и темата за постигане на нашите общи цели. Равнопоставеността на половете и да бъдете членове на тази платформа.

От вчера имаме изграден, подписан и приет анекс към едно споразумение за сътрудничество, в който сме определили правилата, критериите и начините за избор на нови членове. Те са отворени и демократични. Т.е. лесно преодолими. Кандидатстването може да стане като се обърнете към една от трите организации, за които споменах. Ще присъствам тук тази вечер и утре. Ако някой се интересува от конкретен телефон може да ме потърси.

Росанка Венелинова, изпълнителен директор на Фондация “Център Надя”

(извадка от стенограмата на срещата)

Нашата коалиция е двойно неформална. До тук чухме за всичко, което обединява организациите. Необходимо е да се знае едно нещо работи или не работи? Не е необходимо да бъде регистрирано. Спомням си през всички тези шест години когато се събираме и ставаме все повече и повече. Може бе не е случайно, че нашата коалиция срещу насилието е много отворена и неформална. Тя има само едни принципи. Има отново своята начална идея около едни събития, които са по-скоро публични. Повече шум в обществото се вдига когато има кампанийност.

Организациите, които са в тази коалиция не са написани в списък. С гордост мога да споделя, че през всичките шест години, за които сме се събирали се познаваме добре. Сред нас има и мъже, които работим по тези въпроси. Знаем колко е необходимо да се познаваме и да знаем координатите на тези хора, които биха свършили работа. Гордея се да кажа, че организациите погледнали картата на България, които са сродни като нашата са толкова много, че в столицата, ако са няколко, като започнем от Северна България от единия край може да обходим големи и по-малки градове Плевен, Варна, Русе, Бургас, Горна Оряховица и т.н. Не искам да споменавам имена. Ние се познаваме. Много добре знаем особено когато при нас дойде човек, който е в нужда към кого да се обърнем. Много е просто и няма нужда да записваме телефони. Може да се намерим чрез един телефон 144. Когато достигнат до организация като нашата ние знаем къде да препратим.

След една поредна и шумна инициатива ни хрумна идеята за коалиция срещу насилието. През 2002 година приключи медийната кампания срещу насилието. Това беше един апогей, в който решихме, че нещо трябва да се направи. Да знаем, че наистина изповядваме общи идеи. Нека да не забравяме, че България се е присъединила към 16-те страни срещу насилието още през 1997 година. Малко преди 25 ноември, който беше обявен от ООН като световен ден срещу насилие на жените. Всяка година до всеки е достигнал малък къс за тези 16 дни да с направи нещо по темата. Всеки през годините е работил за осъществяване помощ на жертви на насилие.

През последните години всички можем да се похвалим. Много е важно да има ясна рамка и да познаваме правилата и структурата, в която работим. В държавата постигнахме изключителен успех с тези толкова много закони. Гордеем се като жени, че тези закони ги има. Какво ще се случи на практика.

Утре ще разговаряме много по тези теми.

Искам да ви кажа още нещо за коалицията. Тя е много отворена. В края на 2002 година е поставено нейното начало са няколко организации. Тогава бяхме заедно с нашите колеги от Варна, Плевен и колегите юристи от “Български джендър изследвания”. Отправям покана към всички вас. Ние не подписвайки или подписвайки тези принципи и правила можем да знаем, че сме част от тази не формална мрежа.

Ще ви прочета ценностите и принципите на коалицията. Мисията е много проста – да изградим един свят без насилие, базирано на полови различия.

Ценностите са за това, че човешкият живот и по-скоро правото на човешкия живот и равнопоставеност са изключително важни. Уважението и човешкото достойнство. Зачитането на правата независимо от пола, расова принадлежност и религия. Уважението и толерантността към различията. Всички неща са познати за вас.

Много важно за нас е да има етика и морал в човешките и професионалните отношения. Принципите са за отвореност. Добре дошли. Считайте се членове на тази двойно не формална мрежа. Ние се познаваме. Дублирана е мрежата за равни възможности. Дублирана е мрежата за “Джендър тас форс” и това, което извършваме срещу насилието. Всички по някакъв начин с нашето знание, с експертизата, с плана и може би за това, че сме жени и имаме незнайно количество енергия, което да отдадем може да дадем и още за да има напредък не само в страната, но и за региона. Да се чувстваме отговорни и горди, че сме допринесли за това.

Благодаря на Татяна Кметова, на Центъра за изследвания и политики за жените, за това че е поел щафетата на инициативата на женската програма на “Отворено общество”. По този начин ние виждаме последователност. Следим историческата нишка. Може би един човешки живот е кратък, но той вижда къде и какво се случва. Във времето на промени, в което живеем толкова много събития ни заливат, че трябва да сме в знание кое след кое следва.

Благодаря защото има свързаност и смисъл в това, което извършваме. Благодаря за вниманието.

Константин Паликарски, експерт в Политическия кабинет на министър-председателя

Проектът за Закон за защита срещу дискриминацията бе приет от Министерски съвет през месец септември 2002 г. и внесен в Народното събрание на 16 септември 2002 г и влезе в сила от 1 януари 2004 г..

Цел на закона е да даде всеобхватно уреждане на обществените отношения, които са свързани с предотвратяване на дискриминацията. Със закона се транспонират напълно европейските директиви в областта на равните права на мъжете и жените, както и т.нар. Расова директива на Европейски съюз 43 2000 и Директива 78 2000, свързана с предотвратяване на дискриминацията по множество белези в областта на трудовите права.

Законът за защита срещу дискриминацията за първи път в България дава дефиниция на пряка дискриминация, утвърждава с известни изменения дефиницията на непряка дискриминация, която вече съществува в Кодекса на труда и за първи път дефинира ред действия, които до този момент не бяха наказуеми от българското законодателство. Такива са тормозът, вкл. сексуалния тормоз, преследването, което представлява по-неблагоприятно третиране на лице, което е предприело или се предполага, че е предприело или че ще предприеме действия за защита срещу дискриминацията, както и подбуждането към дискриминация.

Законът е структуриран в три части:

Обща част, която дава дефинициите, посочени по-горе заедно с изключенията, при които макар и едно деяние формално да покрива белезите на дискриминацията, независимо от това то не се третира като дискриминация.

В общата част е включено изключително важното европейско изискване за обръщане на тежестта на доказване в случаите на дискриминация. Така след като страната, която твърди, че е жертва на дискриминация, докаже факти, от които може да се направи извод, че е налице дискриминация, ответната страна трябва да докаже, че правото на равно третиране не е нарушено.

Във втората част на проекта за закон се разглежда защитата при упражняване на различни права, сред които в два отделни раздела е изнесено правото на недискриминация в трудовата сфера, както и в областта на образованието, като третата глава е посветена на защита на правото на недискриминация в други сфери.

Третата основна част на закона е свързана с правомощията на съставената с този проект за закон Комисия за защита срещу дискриминациятата, която е държавен орган, независима комисия, с широки правомощия в областта на защитата срещу дискриминациятата, която може да налага принудителни административни мерки, както и административни санкции - глоби и имуществени санкции.

Законопроектът е приет както в изпълнение на европейските изисквания и ангажиментите на България, поети по глава 13 от преговорите с Европейския съюз - "Социална политика и заетост", така и заради назрялата обществена необходимост да се обърне внимание на един проблем от особена важност за обществото в България.

Дискриминацията у нас е факт така, както е факт в много други страни по света. Не може да се твърди, че която и да е страна е напълно лишена от този феномен.

Така, както независимо от съществуването на Наказателен кодекс във всяка страна съществуват престъпления, така във всяка страна съществуват и административни правонарушения. Такова именно административно правонарушение е и дискриминацията във формите, в които тя е предвидена в проекта за закон на Министерски съвет.

Поради това е особено важно когато се разглежда този род законодателство, да се обръща внимание не само на външните белези на съответствие на законодателството с европейските директиви - нещо несъмнено важно за една присъединяваща се към Европейския съюз страна. Необходимо е да се обърне внимание и на реалните обществени отношения в страната, на необходимостта на обществото да бъде регулирана една сфера, която до този момент не беше покрита от българското законодателство.

Този опит бе извършен с помощта на 14 неправителствени организации, които активно се включиха в дейността по изработване на закона. Благодарение на тази помощ, както и благодарение на помощта на чуждестранните експерти, които участваха в изработването на закона, беше постигнато едно добро съответствие на нуждите на обществото с нормативната регулация в тази област.

Няколко от основните проблеми, свързани със Закона за предотвратяване на дискриминацията, са свързани с новия характер на това законодателство. Доколкото към момента в страната не съществува реално изградена съдебна практика по защита на правото на недискриминация, Законът за предотвратяване на дискриминацията дава възможност да бъде попълнена тази празнота в нашето законодателство и да се изградят стабилните основи на съдебната практика в тази област.

Следва да се отбележи, че при изработването на проекта беше обърнато внимание не само на забраните, но и на задължителното поведение, което трябва да бъде възприето  от работодатели и от ръководители на образователни и обучаващи институции така, че да се постигне пълното включване в обществения живот, постигане на пълно равенство за лицата, които са носители на другите признаци по този закон.

Ефективната система за защита срещу дискриминацията включва два основни компонента.

От една страна, Комисия за защита срещу дискриминацията, която е административен орган - независима комисия с твърде широки правомощия, която да бъде в състояние както да разглежда случаи на дискриминация да се произнасят по тях, като с решението си да налагат принудителни административни мерки и административни санкции, така и да взема проактивни мерки за постигане на равенство, за да може различните обществени групи да участват ефективно в обществения и икономическия живот на страната.

Вторият елемент от защитата срещу дискриминацията е възможността да се предявят съдебни искове по силата на този закон, при които лице, което твърди, че е било обект на дискриминация, да може да защити своето право да не бъде дискриминирано, както и да получи съответното обезщетение за претърпените от него вреди.

ст.н.с. д-р Капка Стоянова и ст.н.с. д-р Алла Кирова, Икономически институт на БАН

Както е известно на всички участващи в тази среща, проблемът за приемането на специфично законодателство за постигане на реална джендър равноспоставеност е недооценен от страна на управляващите, което до голяма степен се дължи на факта, че досега не е разработена цялостна концепция за утвърждаване на равнопоставеност между половете. Очевидно представителите на законодателната и изпълнителната власт трябва да бъдат убедени в идеята и да поемат своята отговорност за разработването и реализирането на такава концепция. С оглед на това, както и на предприсъединителните изисквания на ЕС в тази сфера, наложително е на настоящия етап да се разработи Национална концепция за утвърждаване на равнопоставеност, която да постави социалните взаимоотношения между половете в центъра на всички политики и програми на национално и местно равнище. На тази основа е целесъобразно джендър различията да се анализират и оценяват в три взаимносвързани аспекта – политически, икономически и социален.

Във връзка с конкретните ангажименти на България в областта на равните възможности, поети по глава 13 “Социална политика и заетост”, като основни нейни приоритети се визират ускореното приемане на детайлно и ефективно антидискриминационно законодателство, както и на законодателство в областта на равното третиране на мъжете и жените. По отношение на антидискриминационното законодателство, ангажиментът е изпълнен, но що се отнася до законодателството, гарантиращо постигането на равнопоставеност между жените и мъжете, този въпрос продължава да бъде отворен. Ясно е, че управляващите трябва да продължат да изпълняват поетите ангажименти по глава 13, като отчитат факта, че политиката за равните възможности в ЕС се формира като обособена сфера, изискваща наличието на съответно законодателство.

Тук възниква естественият въпрос, доколко действащото българско законодателство отговаря на европейските изисквания и стандарти?

Приемането на Закон за защита срещу дискриминацията може действително да се окачестви като първа стъпка при осигуряването на правни гаранции за равното третиране на жените и мъжете. Въпреки това изразяваме несъгласие с мнението на неговите автори, че с този Закон се решават цялостно проблемите, свързани освен с дискриминацията, и с равното третиране и равните възможности на половете. По наше мнение, това действително важи за дискриминацията, но чрез Закона не се обхващат в необходимата степен въпросите за равните възможности на жените и мъжете. Какви са нашите основания за подобно твърдение:

След като в целта на  Закона се претендира, че се осигурява “равенство в третирането и във възможностите за  участие в обществения живот”, преди всичко е необходимо да се дефинират използваните понятия. Поради липсата на такива дефиниции както в текста, така и в допълнителната разпоредба на Закона, не е ясно, доколко чрез защита и предотвратяване на дискриминацията ще се постигне равнопоставеност на половете и по-конкретно на жените. Според нас, понятието равнопоставеност има много по-широк обхват, което означава, че ограничаването или преодоляването на дискриминационните практики няма да доведе до реална равнопоставеност.

Тази констатация се подкрепя и от още един неизяснен момент в Закона – същността на използвания признак “пол”. От съществено значение за утвърждаване на равнопоставеността е разграничаването и дефинирането на двата аспекта на понятието пол, т.е. на биологичен и социален пол (джендър). Именно джендър различията пораждат по-широк спектър на прояви на неравнопоставеност, които не винаги могат да бъдат окачествени като дискриминация. Това ни дава достатъчно основания да твърдим, че само с един общ антидискриминационен закон не е възможно да се постигнат равно третиране и равни възможности на жените и мъжете.

От значение е също, че дискриминацията, основана на пол, е качествено различна от другите нейни форми, поради което би трябвало да е обект на самостоятелно правно уреждане.

Със съответни разпоредби на Закона за защита срещу дискриминацията се отменят дефинициите на пряка и непряка дискриминация от Кодекса на труда и Закона за насърчаване на заетостта. В предложената нова дефиниция на непряка дискриминация обаче е отпаднало като основание поставянето в привилегировано положение на едни работници и служители спрямо други (запазено е само поставянето в по-неблагоприятно положение). Като се има предвид, че привилегиите (“предпочитанията”) са честа практика у нас, поставянето в привилегировано положение в повечето случаи е сериозна проява на дискриминация на работното място, особено спрямо жените или определени групи жени.

В Закона липсва забрана за тиражирането на реклами и обяви, съдържащи елементи на пряка и непряка дискриминация, което според нас е голям пропуск. Практиката показва, че това в по-голяма степен засяга жените, предимно при обявите за кандидатстване за работа. Смятаме, че е необходимо да се включи такава клауза, в която изрично се забраняват конкретни дискриминиращи изисквания, като например за: семейна неангажираност; отсъствие на грижи за малки деца; възрастта на кандидатите; “снимка от последните 6 месеца”.

Въпреки че въвеждането на принципа за най-малко 40-процентно представителство на по-слабо представения пол в органите на управление е в съответствие с европейските стандарти за балансирано участие на жените и мъжете, в Закона липсват клаузи, осигуряващи гаранции за неговото прилагане с цел намаляване равнището на вертикалната сегрегация.

Очевидно Законът за защита срещу дискриминацията урежда само едната страна на въпроса за равното третиране на жените и мъжете, а именно ограничаването на дискриминационните практики спрямо тях. В този смисъл той е необходим, има сравнително широка сфера на приложимост, но не може да се използва като инструмент за утвърждаване на фактическа равнопоставеност на половете в обществото. Въпреки визирането на “осигуряване равенство на възможностите” като една от функциите на Комисията за защита от дискриминация,  според нас тя  ще “потъне в морето” на дискриминационните казуси и няма да бъде в състояние да осъществява контрол по прилагането на разпоредбите относно насърчаването на равни възможности.

В съответствие с посочените основания, с цел реалното постигане на равнопоставеност се налага необходимостта от приемането на отделен закон. Тези два закона не трябва да се възприемат като алтернативни, т.к. уреждат различни обществени отношения: в единия случай – прякото и непряко нарушаване правата на жените и мъжете в различни сфери, и в другия – насърчаването и осигуряването на гаранции за равните им възможности. От тази гледна точка те взаимно се допълват и само при съвместното им прилагане би могло да се постигне комплексно решаване на проблема за равнопоставеността на половете. Чрез такъв подход ще се отговори на достиженията на европейското право и на изискванията за създаването на двукомпонентна правна уредба за равнопоставеност – общо антидискриминационно законодателство и специфично за изграждането на ефективни механизми за гарантиране и стимулиране на равни възможности на жените и мъжете. За отбелязване е, че въпреки положителната оценка за България в областта на антидискриминационното законодателство, в Редовния доклад за напредъка на България в процеса на присъединяване за 2003 г. се посочва, че привеждането в съответствие с достиженията на правото на ЕС (acquis) по отношение на равното третиране на половете “не е завършено и трябва да бъде продължено”.

Какво би трябвало да бъде съдържанието на един закон, създаващ условия за балансирано участие на жените и мъжете в обществения живот?

Преди всичко считаме, че неговото заглавие трябва много точно да отразява съответните цел и предназначение. Според нас, най-висшето проявление на джендър равенството е равнопоставеността, която се изразява в четири основни форми – равен достъп, равни възможности, равностойно представителство и партньорство. От гледна точка постигането на джендър баланс, в заглавието на Закона е целесъобразно да се възприеме многоаспектното понятие равнопоставеност, а неговата цел да бъде насочена към утвърждаването й чрез съответни мерки и механизми. В този смисъл предлагаме следното заглавие – Закон за утвърждаване на равнопоставеност на жените и мъжете.

В съответствие с предложеното заглавие, смятаме, че целта на  този закон би трябвало да се изразява в осигуряването на условия и предпоставки за гарантиране и насърчаване на равнопоставеност между жените и мъжете. Посочената цел предопределя възможния обхват на Закона в следните основни направления:

1. Равни възможности на жените и мъжете с фокус в сферите на заетостта, условията на труд и професионалната кариера и по-конкретно:

• Изискване към предприятията и фирмите да анонсират джендър неутрални реклами и обяви за работа.
• Осигуряване от страна на работодателя на адекватно участие на жени в комисии или отдели за оценка на кандидатстващите за работа.
• Включване в колективния трудов договор на конкретни мерки за насърчаване на равни възможности на заетите жени и мъже.
• Изискване към работодателя да изготвя джендър неутрална длъжностна характеристика за дадено работно място.
• Определяне на конкретни мерки за професионално и длъжностно израстване, диференцирани за жените и мъжете съобразно джендър спецификата и профила на предприятието или фирмата.
• Ежегодно изготвяне от работодателите във фирми и предприятия от средния и едрия бизнес на план за насърчаване на равни възможности. Работодателят да бъде задължен със Закона да предоставя плана за насърчаване при поискване от компетентните органи.
• Изискване към работодателите за осигуряване на достъп на представители на държавните и местните органи,  синдикатите и неправителствените организации до информация, свързана със състоянието и мерките за насърчаване на равни възможности.
• Съответните разпоредби в Закона трябва да са еднакво валидни за обществения и частния сектори.

2. Равностойно представителство на двата пола в сферата на управлението и вземането на решения, както и в отраслите с нарушен джендър баланс чрез:

• Стимулиране постигането на количествен и качествен джендър баланс на всички равнища в държавните и местни органи на управление чрез въвеждане на квотен принцип.
• Преференциално третиране и насърчаване при наемане на работа на кандидати от по-малко представения в предприятието или фирмата пол при равностойни образователни и квалификационни качества.

3. Рационално съчетаване на трудовите и семейните отговорности с акцент върху облекчаването на жените. За неговото постигане е необходимо:

• На основата на визираните в Кодекса на труда по-общо определени постановки за непълно работно време и работно време с променливи граници, да се предостави при необходимост и със съответни промени в заплащането право на работещите със семейни задължения на гъвкава организация на работното време.
• Работещите със семейни задължения, ползващи гъвкаво работно време, да имат равностойни права със заетите на пълно работно време.
• На заетите със семейни ангажименти, работещи на частично работно време, да се предоставя право и да се създават необходимите условия за преминаване към пълно работно време при промяна на обстоятелствата.
• Предлагане на работещите със семейни задължения на възможности за повишаване на професионалната квалификация в подходящи форма и време, вкл. в предприятието, особено за жени, заети на нископлатени длъжности.
• Предоставяне правото за ползване веднъж годишно на една седмица платен отпуск за семейни нужди - т.нар. “семеен отпуск”.

4. “По-безболезнено” завръщане на жените към професията след отпуска за отглеждане на малко дете чрез поставяне на:

• Изискване към държавните и обществените органи и органите на местното самоуправление за разработване на програми за улесняване завръщането на майките след законния отпуск по майчинство (с цел постепенното преодоляване на една от най-ярките прояви на неравнопоставеност на жените-майки, изпълняващи особено важната обществена функция – раждане и отглеждане на деца).
• Изискване към работодателите да прилагат мерки за запазване и повишаване квалификацията на своите работнички и служителки, ползващи отпуск за отглеждане на малко дете с цел поддържане на “връзката” с професията и работното място.
• Изискване за осигуряване на условия за преференциално третиране на завърналите се след отпуск по майчинство жени като им се предоставя известен период от време за “превключване” към професионалните задължения, аналогично на т.нар. “позитивна” дискриминация.

5. Санкции за неспазване разпоредбите на Закона и по-конкретно:

• Определяне на значителни по размер глоби за работодателите при нарушаване разпоредбите на Закона.
• Прилагане на икономически санкции към фирмите и предприятията, неспазващи Закона, например: лишаване от държавни субсидии; недопускане до процедурите за държавни поръчки и други.

При положение, че се възприеме съществуващата в редица страни практика и лансираната вече в нашето общество идея за съвместно прилагане на два закона, както и с оглед на предложената от нас цел на Закона за утвърждаване на равнопоставеност, целесъобразно е в Закона за защита срещу дискриминацията да се отменят постановките, свързани с осигуряването и насърчаването на равни възможности на жените и мъжете. (конкретните предложения в тази насока се съдържат в раздадената ви наша публикация). В резултат на това Законът за защита срещу дискриминацията ще изпълни своето предназначение, синтезирано именно в неговото заглавие, и в същото време въпросите за насърчаване на джендър равнопоставеността ще се обособят и ще бъдат детайлно представени в специфичен закон. По този начин чрез тяхното съвместно прилагане ще се постигне комплексно разрешаване на сложните и многоаспектни проблеми на равнопоставеността.

Лили Абаджиева, Министерство на труда и социалната политика

(извадка от стенограмата на срещата)

Министерството на труда и социалната политика е отговорната институция в страната за провеждане и укрепване на политиката за равните възможности за мъжете и жените ще ви кажа какво се направи до тук. Какво предстои да бъде направено, за да се постигне равнопоставеността на мъжете и жените и как ще се прилагат действията в тази насока?

В началото на миналата година към министъра на труда и социалната политика беше сформирана Консултативна комисия за равни възможности на мъжете и жените. В тази консултативна комисия бяха включени представители на институциите. Представители на социалните партньори и на неправителствените организации, които са най-активни в тази сфера на дейност. Разработени бяха вътрешни правила за работата на Консултативната комисия. Консултативната комисия подпомага министъра с изготвяне на експертни оценки, извършване на изследвания и даване на предложения, за промяна на съществуващи политики или за разработване на политики в посока на равнопоставеност на половете.

Ако сте прочели редовния доклад за 2003 година там Консултативната комисия е спомената като един от експертните органи. Съставяйки тази комисия ние си поставихме една много амбициозна цел политиката за равнопоставеност на половете да може да получи една много широка основа и да има възможност цялото общество чрез неправителствените организации да действа за промяна на политиката или за създаването на нови политики за равнопоставеност. Тази Консултативна комисия по стратегията за ускоряване на преговорите с Европейския съюз се е нагърбила със задачата до края на октомври да даде експертно становище за разработване на Национален план за действие по заетостта. Този национален план ще бъде приет до края на ноември от Министерския съвет. До 2007 година ще обхваща действията, които трябва да бъдат предприети, за да се прилага политиката за равните възможности на мъжете и жените.

Същевременно консултативната комисия ще оказва помощ при разработване на насоки и методологическа рамка от гледна точка на джендър перспективата. В това отношение считам, че концепцията, която беше разгледана от д-р Кирова би могла да бъде много полезна. Необходимо е да се обсъди в комисията и въз основа на това, което съдържа концепцията да се направят съответните предложения до министерството, за да бъдат разгледани.

Освен експертно мнение и експертни становища комисията има за цел да подпомага с изследвания разработването на политиката за равни възможности. По силата на Националния план за действие по заетостта предстои да се извършат няколко изследвания, за които ще бъде обявена съответната процедура. Организации, които искат, могат и имат капацитет да извършат тези изследвания могат да кандидатстват в Министерството на труда и социалната политика, за даване на експертни мнения.

В Плана за действие за ускоряване на преговорните процеси е записано, че до края на тази година да бъде създаден Национален съвет за равни възможности на мъжете и жените. Националният съвет трябва да бъде към Министерският съвет или към министъра на труда и социалната политика. Все още се провеждат съответните разговори и проучвания. От сега не мога да ви кажа какво ще бъде решението. Съответният национален съвет до края на ноември ще бъде факт. В него най-основна роля ще играят социалните партньори, организациите на работодателите и работниците. Неговата роля ще бъде насочена към подпомагане разработването и провеждането на политиката за равни възможности.

В ход е  един от проектите, които са в Плана за насърчаване на заетостта. Разработва се концепция за индикаторите. Т.нар. джендър индикатори, за оценка на политиките. Със създаването на джендър индикаторите ще бъде създадена системата за джендър оценка на политика. Ще се направи съответната база за въвеждане на джендър бюджетирането, което е в основата на т.нар. джендър мейнстрийминг подход. Това са неща, които може би не звучат добре във вашите уши в бъдеще време, но са усилията на Министерството на труда и социалната политика по посока на създаване на основа, за да може да се изгради структурата, която да провежда политиката за равни възможности.

В израз на тази политика през тази година в Националния план за действие по заетостта ние предвидихме няколко проекта, които да създадат възможност на най-уязвимите части от групата на жените да намерят своята трудова реализация.

Единият проект “Отново на работа” и “Стимулиране на самостоятелната стопанска дейност на жените” са в ход от миналата година. По реда на тези проекти е започнало обучение на безработни жени. В насока развиване на самостоятелна стопанска дейност. По проекта за стимулиране на самостоятелната стопанска дейност на жените за оказване на услуги при отглеждане на децата сме решили, че ще направим съответното допълнение, разширяване и програма. Отначало да оказват услуги жени при отглеждане на деца в собствения си дом. Евентуално се насочат всички усилия към отглеждане на най-малките деца от 0 до 4 години. Родителите на тези деца да могат да получат пълна трудова реализация. Да се спокойни за децата си. По проекта “Отново на работа” това, което е по-същественото от другите програми и проекти е, че се дава възможност не само на безработните жени, но и на заетите жени да получат допълнителни професионални умения и квалификация, за да отговарят на изискванията на трудовата среда. Групата към, която сме се насочили по този проект е за млади майки, които са се завърнали до две години от отпуск за отглеждане на малко дете. За времето от отсъствие на работа за това, което са пропуснали и трябва да получат допълнително като подкрепа, за да могат да запазят работните си места. Опитваме се да им осигурим обучение в бюрата по труда или програми, които предлагат самите работодатели по тяхна преценка. Какво жените трябва да могат да правят или какви умения да придобият, за да са конкурентноспособни на старите си места. При необходимост да бъдат насочени към други места. След съответното съгласие от самите тях.

В Плана по действие за заетостта е заложена и една съвместна програма от Министерството на труда и социалната политика с Българската стопанска камара. Финансирането е съвместно. Ще обучаваме жени за работа с информационнитехнологии. Засега тази програма се провежда пилотно в седем общини. В зависимост от оценката на резултатите, които ще бъдат получени в края на провеждането на техните курсове и последващата трудова реализация ще решим как да бъде разширена програмата.

Може да се направи или национална програма или тази да бъде допълнена с някакви модули.

Има няколко проекта по този национален план, които са в насока за равните възможности на мъжете и жените. Насочени са към премахване на стереотипите в обществото по отношение на равнопоставеността на половете. Знаете много добре, че на хартия може да има закон, но когато обществената нагласа е срещу прилагане на дадено право не се получава.

Направили сме два проекта, които са в тази насока. Онова, което сме се опитали да направим, тъй  като през тази година продължаваме от миналата година с основната насока от работата по равнопоставеността на мъжете и жените беше по отношение на политиката за съвместяване на семеен с професионален живот. Предвидили сме провеждане на два семинара, в които да бъдат запознати най-вече организациите на работодателите с този вид политика. Да се създадат условия за насърчаване по прилагане на политиката в отделните предприятия.

В момента обмисляме за създаване на т.нар. символ на работодателите, които създават условия за съвместяване на семеен с професионален живот. Този символ да се връчва ежегодно на най-добри работодатели и да се ползва в момента когато кандидатстват за преференции. В момента когато кандидатстват за получаване на обществени или държавни поръчки и имат възможност да поставят символа на своята продукция. Това са неща в посока насърчаване на общи действия за политика на равнопоставеност.

В основни линии това са нашите усилия в момента. Трябва да ви кажа, че това, с което разполагаме като капацитет е незадоволително. С възможностите, които имаме това успяхме да направим. Нашите амбиции са много по-големи за в бъдеще. Предстоящото обучение, което е заложено в Националния план за действие по равнопоставеността, ще бъде за 100 експерти по джендър тематика. Надявам се, че ще бъде в полза за разработването на по-стройна политика, която да се провежда на всички нива. Започвайки с централното ниво и евентуално да се създадат условия за натоварване с дейността по прилагане на политиката за равните възможности на местно ниво.

д-р по социология Румяна Гладичева, д-р по социология Румяна Желева и Теодор Дечев, Институт за социални анализи и политики (ИСАП)  

І. ВЪВЕДЕНИЕ

Поради структурни особености на безработицата в България работодателите са обективно в по-изгодна позиция спрямо наемния труд и определено са в настъпление през последните 15 години. Това произтича от естеството на прехода като цяло – движение силно „надясно” чрез приватизацията и пазарната икономика. Имайки предвид по-силната позиция на работодателите на пазара на труда, екипът на този проект се насочи именно към работодателските нагласи по отношение на равнопоставеността в труда. Публична тайна е, че  твърде често работодателите избягват да наемат жени във фирмите или ги наемат при неблагоприятни условия с откровено дискриминиращ характер (например по-ниското заплащане и др.). на колко от работодателите им е хрумвало да искат гаранции (под формата на декларации) от мъж, че няма да се ожени и няма да стане баща през следващите пет години? Вероятно на никого. Но по отношение на жените се прилагат подобни рестрикции – явно или скрито. Във връзка със споменатите декларации работодателите в провинцията дори не бяха чували за тях, за разлика от колегите им в София.

Някои от причините за тези порочни практики се знаят, а други – не. Нещо повече, някои може да се осъзнават, но други може да действат активно на подсъзнателно ниво. Поради това ние акцентирахме върху нагласите.

Настоящото резюме не е умален вариант на разширения доклад, защото не отразява всички аспекти на проблема, който сме разгледани. Тук са подбрани само онези вариации, които предположихме са подходящи за дискусия специално на този форум.

ІІ. ОСНОВНИ ИЗВОДИ ОТ ЕМПИРИЧНОТО ИЗСЛЕДВАНЕ

Изследването бе проведено на терен през януари 2004 г. Емпиричните данни бяха набрани основно чрез два метода на регистрация: експертни интервюта и анализ на документи. Експертни интервюта бяха проведени с  работодатели в градовете София, Бургас, Смолян, Панагюрище и Кнежа и с един представител на синдикатите от град София. Доколкото нормативната база, свързана с равнопоставеността на половете в труда би трябвало да придобива видимост в конкретни колективни трудови договори, то в рамките на изследването беше направен анализ на 79  отраслови и  браншови колективни трудови договори (КТД). Изследването отразява мненията на 13 работодатели, в чиито фирми работят около 1800 души, повече от които жени.

1. БЪЛГАРСКОТО ЗАКОНОДАТЕЛСТВО И ЖЕНИТЕ B ТРУДА ПРЕЗ ПОГЛЕДА HA РАБОТОДАТЕЛЯ

B порядъка на хипотеза допуснахме, че един сериозен коректив на евентуални дискриминационни практики на пазара на труда би било законодателството на социална Европа, с което се синхронизираме, Ho вероятно голяма част от работодателите се "адаптират" към Европейските стандарти просто като ги заобикалят или пренебрегват. A голяма част от тях (особено собствениците Ha малки фирми) може би нямат дори бегла информация за тези стандарти. За съжаление и двете допускания се потвърдиха безусловно в хода на изследването. Имахме и конкретен повод за анализ в тази посока – Законът за защита срещу дискриминацията (33Диск.), влязъл в сила в България на 1 януари 2004 година. Никой от интервюираните лица не беше чувал за този закон.

Категоричното заключение, направено въз основа на мненията на работодателите е следното: ако законите противоречат нa пазарната логика, те ще бъдат заобикаляни. Ако се съди no примерите в това изследване, в България пазарните механизми действат безотказно. Повечето респонденти твърдят, че ако нещо в закона им е неизгодно, винаги ще намерят нaчин да го заобиколят – по законен или незаконен нaчин. Може да се направи извода, че ако у нас действат толкова сипно пазарните принципи, законодателството трудно ще им противодейства, ако не е в посоката на влияние на пазарните сили. От това може да се направи изводът, че ако 33Диск. не е в унисон с действието Ha пазарните сили, той сьщо ще бьде заобикалян. За съжаление никой от интервюираните лицa не бе запознат с този закон, поради което не можехме да ги питаме за конкретно становище по него. Като бонус от интервюто им раздавахме копия от закона. Някои проявиха жив интерес и казаха, че ще го  прочетат. Един от тях каза също: "Ми, радвам се. Значи няма да се учудя, ако имa и заведено дело за дискриминация скоро срещу нас" (Бб). Един от респондентите на място коментира, че предвидените глоби са смешно ниски за работодател, който кара кола за 150 хил. евро минимум. "Да оставим (настрана), че глобите де факто, индиректно впоследствие биват удържани под една или друга форма от работниците, иначе казано, не им се повишават заплатите, което е същото. Така че по въпроса за глобите, без да познавам закона ... ако глобите са смешни ... такава глоба работодателят щеси я плати" (Ес14). И пак ще нарушава закона.

От мненията на работодателите става видно, че дори и да имa догадки за дискриминация по пол, тя нe ce дъпжи на законодателството. Съответно, повечето от тях смятат, че по законодателен път HE може да се решат проблемите. Затова според тях НЯМА нужда от специален закон срещу дискриминацията по пол, защото ca убедени, че законите не могат да променят хората. C други думи, работодателите косвено признаха, че проблемът е в нагласите. За съжаление обаче, нагласите се променят много по-бавно и трудно от законите. Понякога промяната се случва едва при смяна на генерациите.

Нещо повече, допускат, че може да започнат зпоупотреби от страна на наетите с цел да се изнудват работодатели. "Някак cu не е за българското мислене" (СЗ, мнение на жена). Т.е. нe сме достатъчно съзнателни, за да употребяваме закона по предназначение, a ще се започне със злоупотреби с него.

Като цяло интервюираните от нас работодатели не смятат, че съществува дискриминация на жените в труда. Доколкото респондентите принципно допускат все пак съществуването на подобна дискриминация, To нейното премахване не може да стане чрез закон, a чрез икономически лостове. Същевременно никой от тях не се сети за нито едно положение в български закон, което би го поощрил да наема повече жени.

2. НАГЛАСИТЕ HA РАБОТОДАТЕЛИТЕ

2.1. Общи нагласи към жените

·         HE бяха регистрирани принципни дискриминационни нагласи по отношение на пола.

Един работодател на преобладаващо женски колектив каза, че е готов да уволни всички мъже, ако жените се справят по-добре от тях (02, мъж). Беше подчертавано, че в частния сектор само това е важно - качествата, защото единственото нещо, което има значение е дали човекът носи пapu. B този конкретен случай пазарният механизъм действа антидискриминационно.

·         за "мьжките"и `женските"професии

Ha основата на емпиричния материал се наблюдава "възпроизводство" на разбирането за това, че работата "обикновено" се дели на мъжка и женска. Всички отдаваха значение на сферата на дейност и така обосноваваха особеностите в естеството на работата и съответната пригодност на половете.

"Персоналът е предимно жвни, понеже е шивашка дейност. Обикновено жените се занимават с такава дейност" (См 11).

или

"По принцип за нашата работа се изискват физически данни. Нормално е да очакваш, че мъжете са такива ... Съгласен съм, че жените и мъжете са равни, Ho за определени видове дейности, a не за всичко ..." (Б б)

От друга страна двама респонденти изнесоха факти, които показват относителността на "мъжките" и "женските" занятия. Например сервитьорството във Франция е мъжка професия, a жените в бранша са екзотично изключение (02). От друга страна шивачеството в Турция например също е мъжко занятие и в този бранш 90% от работещите са мъже; "... с учудване белгийски синдикалисти констатират, че текстилът е женска професия в България, докато в Белгия традиционно и исторически (във Фландрия) се счита, че това е една тежка професия, и тя е мъжкa. Както виждате, манталитетът, народопсихологията, историческото развитие дават отражение и върху този процес" (Ес14).

Разбирането за "мъжки" и "женски" дейности е свързано не само със съществуващото разделение на труда в съвременното българско стопанство и наличието на ясно изразена феминизация B определени икономически сектори и професионални сфери. Според нас изказаните мнения са показателни за едно първо "счупване" на обществения модел на "еманципираната жена", налаган при социализма. Под това имаме предвид, еманципираност, равноправие и признание на жената, постигната не въпреки нейния традиционен статус на майка и домакиня, a благодарение или наред с него. Тази наша теза се илюстрира блестящо от мнението на един от респондентите. Той оприличи мястото, където работят жените в неговата фирма с къща и описа техните задължения почти изцяло като тези на домакинята. Това мнение едновременно напомня за традиционните разбирания във времето отпреди социализма (жената е отговорна за дома, отглеждането и възпитанието на децата, стопанските дейности, свързани с личното ползване на домакинството) и за невъзможността този модел да се възпроизведе в периода на прехода или след него.

Работодателите подсказаха, че наемните работници делят работните места на "мъжки" и "женски" според заплащането. Вероятно вече е много широко разпространено мъжът да си стои вкъщи, a жената да работи, просто защото е недостойно за един мъж да работи за толкова ниска заплата.

·         има специфични качества, типични за двата пола: плюсовете на жените като наемни работници

Те са описани в рамките на стандартните представи u включват впечатлението, че жените са "по-уседливи" и затова са по-лоялни към фирмата - т.е. не напускат току-така (С1, мъж). Също така жените са по-­пригодни за рутинна работа (малко мъже ще накараш да стоят на гише в банка, да се ровят цял ден в счетоводни документи, да шият на машина – последното с наша уговорка за гореспоменатата относителност). Освен това жените ca по-прецизни, по-изпълнителни и по-последователни. Пo отношение на това, че жените са по-устойчиви на емоционален u психически стрес, мненията на респондентите и от двата пола бяха еднозначни. Това беше обяснено от мъж пo следния начин: "Ние сме корави, Ho когато натискът върху нас мине определени граници, се пречупваме. A те (жените, бел.а.) се огъват и ce запазват" (К13). "През последните години, особено след промените в България, аз мисля, че основната тежест се падна върху жените. Те измъкват от ситуация семейството. Защото жената по-бързо се адаптира към промените" (СЗ, жена).

• има специфичникачества, типични за двата пола: минусите на жените като наемни работници

Най-големият недостатък на жените се оказа по-голямата им склонност кьм интриги на работното място и коварство спрямо работодателя (11 жени напуснали в един ден без спазване на предизвестие, с което сериозно нарушили производствения ритъм; една жена направила своя фирма във фирмата, поради което работодателката уволнила за един ден 14 човека за нелоялност към фирмата).

Освен това жените са по-емоционални и по-трудно се управляват. Ето едно мнение нa жена, работодател нa почти изцяло женски колектив: "C тях (жените) трябва да си голям политикан, за да можеш да ги ръководиш"(См9). Или мнението на друга жена, също работодател на почти изцялo женски колектив: "Трудно се работи с жени. Ами те имат една такава тяхна си свобода, която малко трудно се обуздава. Отделно те са по-емоционални." (П11)

Прокрадна се обаче допускане, че един женски колектив се управлява по-­лесно от мъж. Според работодател-жена, съдружник във фирма с равно участие в собствеността, която управляват заедно със съпруга си, нещата се напасват по следния начин: "... разделили сме си така функциите. Жените повече слушат него. Той е по-добър като шеф, по-добре се оправя, отколкото аз. Аз също като жена съм по-емоционална." (СЗ)

Един от работодателите обаче интерпретира емоционалността като плюс: "...жените имат предимството по-лесно да комуникират с клиенти... Аз го отдавам на по-емоционалната страна на жените като цяло. При едно обслужване има до голяма степен емоционален момент. Значи хората се влияят oт отношението към тях. Допуска се, че типично жената е тази, която по ще влезе в положение” (С2).

С други думи, това е допускането за по-широка разпространеност на психологическия феномен емпатия сред жените.

Друг работодатеп интерпретира характерната за жените емоционалност също като "плюс" за специфичната дейност на неговата фирма. Той смята, че промяната в отношението към кпиента – основна предпоставка за постигане на икономически успехи особено в сферата на услугите и търговията, по-лесно се отдава на жените, отколкото на мъжете. Жените имат "излъчване", каквото мъжете нямaт: "Много са плюсовете на жените. B смисъл, излъчването, така да се каже..."(Б 7).

·         Нагласи към демографския баланс

Това е тема, по която работодатепите опредепено бяха мислили. Специален въпрос не бе задаван, просто мненията се появиха спонтанно. В това отношение, определено българският работодател има позитивна нагласа спрямо равнопоставеността. Според нас, това е изключитепно благоприятен факт, на който може да се разчита.

`Жените през социализма бяха рамо до рамо до нас. Надявам се, че и в бъдеще ще е така, защото един колектив само от мъже не е добър колектив. Както и копектив само от жени или c преобладаващо участие само на жени"(К13, мъж, работодатеп на женски копектив).

И друго мнение на жена, работодатеп на женски колектив: "Примирипа съм ce с процента на женското присъствие. Ho смятам, че най-добро, най­добър колектив е, когато е фифти-фифти. Така има бапанс... Даже исках в момента да назнача повече мъже, защото съм забелязапа, че когато назначавам мъже, някак си това променя психиката и жепанието за работа на жените". (СЗ)

"Мъжете... те са едно мнoгo красиво присъствие. Знaчи минусът им е, че много трудно се връзват на едно място да работят. Ho пък без тях не става, не е цветно. Ние за много неща можем да разчитаме на тях. Значи, веднага разчиташ на него, някак си. Голям ппюс е да си ограден от мъже. Добре е. Малко така обуздават обстановката" (П11, жена, работодатеп на женски колектив, самотна майка).

·         Привилегиите нa жените като наемни работници

Според интервюираните работодатели жените нямат привилегии като наемни работници. Ho и не би трябвапо да имат, защото привилегиите може да се обърнат срещу самите жени. Съответно майчинството не се смята за привипегия и от мъже, и от жени. Работодател от женски пол, самотна майка с дете на 6 години каза: "Да бе, доколкото имат привилегии да сигледат децата и мъжете да са наблюдатели. За болничните ли? Значи ще се сменим – мъжете да ги ползват. Защо пък не!" (П11)

·         Изборьт на жената: „да работя или не"през погледа на работодателя

Българката в момента взема решението да работи или не най-често под натиска на икономическите обстоятелства. Много малка част от жените могат да направят свободно своя избор. A как мъжете се отнасят към желанието на жените за свободен избор? "Ами като българин с една доста скромна заплата не мога да го споделя и мисля, че повечето мъже не могат да го сподепят. По чисто икономически причини" (Ес14). Същевременно някои от мъжете, които имат финансовата възможност да осигурят семействата си предпочитат жените им да си останат вкъщи, или най-малкото не възразяват. Но дапеч не са сигурни, че жените ще го искат. Други ги насърчават да работятзаради социалните контакти.

·         Промени в стереотипните нагласи кьм жените в труд а

В конкретния случай разглеждаме като стереотипна нагласата, утвърждавана при предишния режим. Спед промените през 1989г. започва да се формира традиционна нагласа, която вероятно ще се прояви в спедващите няколко години при по-активното навлизане на новото покопение (родените след 1980 година) в икономическия живот нa страната. (Средната възраст нa интервюираните пица е между 35-45 години и в този смисъп вероятно възпроизвеждат един преходен модел нa отношение към жената в труда). При новото поколение се очаква все повече жени да предпочитат да HE работят. Мнението, че HE e задължително жената да работи се утвърждава все повече у младото покопение – и у жени, и у мъже. По този начин все повече работодатели ще са носитепи на нагласата, че нe e задъпжително жената да работи, нo ако иска, не биха имапи нищо против. Към момента тази позиция се споделя от по-заможните мъже. Следователно ако има промяна в стереотипните нагласи към жените в труда като цяло, както и на жените към участие в пазара на труда, тя се отнася до споменатата тенденция.

·         Единствената дискриминационна нагласа при наемане, професионално обучение и издигане, която евентуално би се проявила, е свързана с излизането в отпуск no майчинство и болничните за гледане на малко дете, което бе обяснено с чисто икономически и организационни причини ("главоболия").

В момента на изследването при интервюираните работодатели имаше доста жени в отпуск по майчинство, което означава обаче, че практически не са не са водени изцяло от това съображение. Освен това повечето предпочитат да наемат млади хора, така че факторът майчинство трудно ще бъде избегнат.

Тези две тенденции, от една страна възраст, a от друга – избягване на майчинство, се противопоставят. Ho признават, че като най-общо съображение го има. А следоватепно има и подобна нагласа.

При освобождаване от работа нито един от тях нe се съобразява с пола.

Най-често уволняват по следните причини: несправяне с работата (което може да е поради мързел, непригодност, безотговорност), неинициативност, нелоялност към фирмата, невписване в колектива и др., но полът няма значение.

·         Обучение и повишаване на квалификацията

Определено не е практика в българските фирми работодателят да се грижи за професионалната квалификация и повишаване нa образованието на наетите – мъже и жени. B повечето фирми имаше по няколко студента. Ho по тяхна лична инициатива. Има само едно изключение и ние ro отдаваме нa положителни личностни особености нa шефката нa фирмата: тя беше подтикнала, дори задължила млaди xopa да учат във ВУЗ (П11). B повечето случаи позицията нa работодателя се изчерпва с това да нe им пречи да учат. B много редки случаи работодателят частично поема разноските no обучението. Нямаше различно третиране по пол.

2.2. По-общи нагласи, които лесно могатда преминат в дискриминационни

·         Възрастта

Някои декларираха, че за тях нямa значение, a други съзнаваха, че нe би трябвало да има, но признаваха, че подсъзнателно се проявява. Твърдяха, че най-важен е крайният резултат от работата, но евентуално при равни други условия, чисто емоционално и подсъзнателно биха предпочели по-млади хора. Единственото, което би могло да ги възпре с предполагаемото майчинство в бъдеще, ако става въпрос за жена. Такава една конфигурация би поставила младите мъже в най-изгодна позиция. "Това е въпроса, по кoйтo мнoгo съм си мислил за равнопоставеността. Просто според мен по дефиниция нямa как да стане тоя идеал, който се опитва да се прокара с такива закони – да няма избор между мъже и жени, да няма избор между млади и стари, понеже някои професии си имат чисто емоционални основания, когато хората правят избори. Ясно е, че като идеш в магазин, за тебе нe е без значение дали ще си купиш нещо, от това кой стои срещу тебе – дали стои една млада жена или един стар мъж. Как да ти кажа, емоциите ca си ... Аз лично предпочитам по-млaди хора." (С2, мъж)

Отчиташе се и спецификата Ha дейността. "Но все пак, съгласете се, че за определени професии и длъжности има фактори, с кoитo трябва да се съгласим, че все пак оказват влияние. Аз нe знам точно как e нa Запад, но все пак бабички по западните авиокомпании като стюардеси не съм срещал до момента. Все пак съм пътувал със самолети" (Ес14).

·         Вьншният вид

И тук важи същото, което бе казано за възрастта, в смисъл че принципно няма значение, но определено външният вид e по-силен фактор от възрастта. Те не си избират работниците "като по конкурс за красота", но се оказва, че като цяло външният вид имa гoлямo значение. Акцентираха върху това, че работниците и служителите във фирмата, независимо дали са мъже или жени трябва да са спретнати, приветливи и приятни. Това отново ce оказва от значение в сферата на търговията и услугите. Интервюираните работодатели най-често заявяваха, че нe очакват от своите работници и служители да са "манекени", но че приличният външен вид е за предпочитане. "... He мога да кажа, че ги избирам по външен вид, но трябва да си има поддръжката малко от малко. / A  това важи ли за мъжете?, 1./ Разбира се. И мъжете, както и жените, защото примерно имам един, който ходи извън работно време със синджири, гердани, пръстени, обеци, обаче нa работното място мy казвам: "сваляй ги и ги сваля. Много гoлямo значение има" (Бб). Дискриминация по пол не бе забелязана, в смисъл че не бяха поставени по-различни изисквания към жените в сравнение с мъжете no отношение на външния вид.

3. ЖЕНИТЕ, СЕКСЪТ И РАБОТАТА

·         Интервюираните работодатели отрекоха да е имало случаи на сексуален тормоз в техните фиpми, нo допуснаха, че по принцип вероятно има (в други фирми).

Обясненията им бяха косвени, в смисъл, че след като има насилие на мъжете над жените в сфери извън труда, To няма начин това да нe ce пренесе и отрази и в работата. Определено се затрудниха както в посочването нa случаи, така и при обясненията. Източници на подобна информация за тях бяха медиите. Само двама от респондентите споделиха подобни неща "от първа ръка": "Имал съм информация. Moи познати са ходили нa интервюта, нa които им е обяснявано, че към задълженията и заплатата е включен и сексът, което за мен е нещо абсолютно отвратително и такива работодатели би трябвало да бъдат пo някакъв нaчин санкционирани... Да кажем в кафене. Просто назначават на работа служителката, тя отива нa интервю, за да бъде назначена и те й казват: ще правиш това, ще вземаш толкова пари, каквато си готина чат-пат ще сu лягаме. Директно й се казва, по най-мръснишкия начин" (К13, мъж).

Всички долуснаха, че вероятно е доста широко разпространено, но липсата на конкретна информация обясниха със страх и липса на традиция да се дава гласност нa подобни случаи в България. B малките населени места e по­-малко вероятно да се случва, защото "би било много неприятно, ако се разбере, че някой е посегнал нa жената нa свой приятел, нa колежка, дори и да е девойка". B малкия град всеки е някaкъв нa някого - сестра или жена нa съученик, нa колега, на съсед, на роднина и пр. Повтарящо се впечатление на респондентите бе, че такива случаи са по-чести в държавната администрация. "Имах позната, нo тя пак e в държавна структура, в държавно учреждение, в което я преследваха (началникът й) и просто й казаха, че тя нямa никога да се издигне, никога нямa да се реализира, ако вe мине през него. И тя напусна. Ho, предполагам, че следващата може да не напусне" (03, жена). Според интервюираните, в частния сектор по-скоро мъжете предпочитали да си платят (на компаньонка), но във фирмата да си нaзнaчaвaт xopa с качества, a не заради сексуални услуги.

·         Потвърдиха обаче, че са чували и знаят за конкретни случаи, когато жени са използвали сексуалността за извличане нa облаги в работата.

Toва вече не е тормоз, a експлоатация на сексуалността от страна на жените, т.е. разглеждат гo като "коз" B ръцете нa жените. Като цяло обаче не го одобряват. Oсвен това смятат, че както сексуалният тормоз нaд жените, тaкa "експлоатацията на сексуалността" от страна на жените може да са no­разпространени при държавните служби, защото тaм преобладават мъжете нa отговорни длъжности. Oсвен това тaм личните професионални качества нe са толкова важни, колкото в частния сектор. "Връзките" и другите подобни стратегии за наемане и издигане в работата (вкл. сексуалните трикове) са по-характерни за държавните служби. "Единствено тaкa разсъждават и пробиват в държавните структури. B частния бизнес е по-трудно" (03, жена). Ho по принцип също е възможно.

4. РАБОТА HA НЕПЪЛЕН РАБОТЕН ДЕН И ЗАЕТОСТТА  НА  ЖЕНИТЕ

Работата на непълен работен се оказа много рядко прилагана форма на наемане. Имаше единични случаи, предимно за чистачки на офиса. Някои от работодателите обаче споделиха, че това би било чудесен начин да си оптимизират персонала - в смисъл да се въведе там, където така или иначе не може да се уплътнява пълен работен ден. Този вариант обаче означава, че непълният работен ден няма да е алтернатива на, a допълнение към работата на пълен или непълен работен ден при друг работодател. Ниското ниво на заплатите в масовия случай няма да позволи само работа на непълен работен ден. Определено респондентите се затрудниха да преценят дали това би се отразило върху заетостта на жените и в каква посока. Просто те мислят за организацията на работата от гледна точка на икономическата ефективност, a не толкова за ефекта върху заетостта. Т.е. нямат социално мислене - със сигурност поне в това отношение.

Други от тях споделиха, че наетите няма да искат на непълен работен ден заради заплащането, което няма да им е достатъчно. Допуснаха обаче, че това би било подходящо за жени с малки деца.

Има и друга пречка пред интервюираните работодатели, която ги възпрепятства да преценят доколко би било удачно въвеждането на тази форма. Те се чудеха как ще се отчита точно "цял" трудов и "непълен" осигурителен стаж на едно и също лице и изобщо така ли ще се подхожда, евентуално. Определено имаха нужда от разяснения.

Според официалната статистика, в България до момента има повече мъже, които работят на непълен работен ден, отколкото жени, което е точно обратното на тенденциите в повечето страни. Това се дължи на факта, че за тях (мъжете) тези договори са за второ и трето работно място.

5. РОЛЯТА HA КОЛЕКТИВНОТО ДОГОНАРЯНЕ ПРИ ЗАЩИТАТА ГiРАБАТА HA РАБОТЕЩИТЕ ЖЕНИ.

Въз основа на анализа на фактическото състояние на колективното договаряне могат да се направят изводи както за работодателските нагласи, така и за степента на претенциите на синдикализираните работници, отразени в подписаните договори.

5.1. Pелевантни текстове в КТД

Няма съмнение, че най-често някакви конкретни мерки за защита правата на работещите жени се осъществяват в рамките на раздела "Работно време, почивки и отпуски". Основно внимание се отделя на постигането на договореност за ползуването на отпуск no член 168 от КТ. Особеността в случая e в това, че предвиденото в него право на ползуване на отпуск от работничките u служителките, майки на две или повече живи деца на възраст до 18 годишна възраст става единствено в случай, че е договорено в КТД. Ha отделни места са включени и договорки, свързани с други членове от KT,  нo това са изключения.

Договореностите около приложението на член 168 от КТ се движат общо взето в рамките на предвиденото, че "ако е уговорено в колективен трудов договор, работничка иnи служителка с две живи деца до 18 годишна възраст имa право на два работни дни, a работничка или служителка C 3 или повече деца до 18 годишна възраст – на четири работни дни платен отпуск за всяка календарна година...". Има обаче и изключения в позитивен или в негативен план.

Анализът сочи, че в 8 от общо 9 отраслови КТД е постигнато споразумение за ползуване на този вид отпуск. Размерът на отпуските точно отговаря на записаното в член 68 от КТ. Само в отрасъл "Електроника и електротехника" няма постигнати договорености по член 168 от КТ.

От 50 браншови КТД, намиращи се в сила към месец юни 2003 г., в 34 бранша е постигната договореност в рамките на предвидените в КТ размери на отпуските по член 168. B 12 браншови КТД обаче не е постигната договореност и в съответните браншове вълросът трябва да се решава във всяко едно предприятие само за себе Cu.

B няколко отраслови/браншови КТД са приложени и особени "иновации", свързани със занижаване броя на полагащите се дни отпуск в съответствие с член 168 от КТ. B шивашката промишленост за майките с две и повече живи деца се предвижда само един ден платен годишен отлуск. B трикотажната промишленост "работодателят осигурява целеви платен отпуск по чл. 168 от КТ за майките с две и повече живи деца до 18 годишна възраст, в размери зависещи от броя на майките в дружеството" (!?). B Съюза на българските автомобилисти ("държавата – работодател") се дават три дни за три и повече живи деца, при положение, че в КТ изрично е посочено , че се предвиждат четири дни.

Има обаче отрасли и браншове, където работодателите са били по-щедри или пък синдикатите са си свършили работата по-добре. Това са отрасъл "Строителство" и бранш "Водоснабдяване, канализация и пречистване на водите". B отрасъл "Строителство" е договорен и платен отпуск от 1 ден за жените – майки c no едно дете и за всички жени въобще (!). Пак в двата отрасъла е договорен по един ден платен отпуск всеки месец, "без натрулване", за всеки самотен родител – мъж или жена, които се грижат за дете на възраст до десет години. B браншовите/отраслови КТД на "Преработка на плодове и зеленчуци, "Феникс – ресурс" и в системата на Централния кооперативен съюз (ЦКС) са договорени съответно три и пет дни, вместо предвидените в член 168 два и четири. B ИА "Борба с градушките" също великодушно е отпуснат и по един ден платен годишен отпуск и за майките с по едно дете.

5.2. Заключения, свързани със защитата правата на работещите жени при браншовото колективно договаряне и с нагласите на работодателите.

Ha първо място прави впечатление относително слабата разлика между "формата" на договорите, подписани с държавен и частен работодател. Като цяло мерките по защита на правата на работещите жени в различните колективни договори доста си приличат. По принцип браншовите КТД са доста "шаблонни" и "трафаретни", Ho общо взето нe сме свидетели на някакви особени "позитивни" или "негативни" иновации от страна на работодателите. Преговорите се въртят около едни и същи неща и дори синдикатите са общо взето умерени в очертаната рамка на исканията си.

Вижда се, че действително браншовото и отрасловото колективно трудово договаряне са по-солиден гарант на правата на работещите жени от колективното договаряне на ниво предприятие или компания. Отсъствието на някоя от "трафаретните" клаузи в браншовия (отрасловия) КТД може да послужи дори като ocHoBaHue за нейното изпускане B КТД Ha Hueo предприятие.

He може да се каже, че при браншовото договаряне се наблюдават някакви негативни нагласи от страна на работодателите като цяло. (Тук отново напомняме, че има отклонения и към "по-добро" и към "по-лошо" от гледна точка на работещата жена). Трябва обаче винаги да се има пред вид, че от гледна точка на социалните партньори е много по-трудно да се постигне цялостното съгласие за подписването на КТД, отколкото съгласието no отделните точки. B работодателските браншови и отраслови организации, които традиционно подписват браншови или отраслови КТД има твърде различен нaчин на мислене, отколкото при т. нар. "нови работодатели", които застъпват крайни либеристки позиции (именно либеристки, в смисъла в който употребява термина Ален Кайе a не либерални!) и атакуват общественото мнение с предложения за радикални промени, включително – пълната отмяна на Кодекса на труда.

Различни са и нагласите в много от малките и средните предприятия, където не можем да кажем, че се разпореждат "диви капиталисти", a по-скоро отношенията са като в едно патриархално семейство или просто става дума за отношения, които са придобили твърде личен характер. (В някои страни разпоредбите нa трудовото законодателство нe важат за микрофирмите с до петима работници. He случайно неотдавна в Италия беше иницииран референдум за разпростиране нa действието нa техния Кодекс на труда върху микрофирмите).

От тaзи гледна точка имa резон в предложенията Министърът на труда и социалната политика да се възползува от дадените му права и да разпростре разпоредбите на различните браншови и отраслови КТД в частта им за защита на правата на работещата жена върху съответните цели отрасли и браншове. Може да се смята, че по този нaчин ще се създадат два полезни прецедента. Ha първо място – на унифициране нa правата нa работещите жени в целите отрасли или браншове. Синдикалните претенции в тaзи област ca толкова умерени и балансирани, че би могло да се стигне до консенсус между социалните партньори. И на второ място – едва ли имa по-подходяща отправна точка от правата на работещите жени, от която да тръгне първото разпростиране на браншови КТД върху цял бранш въобще – без значение кой ще бъде браншът.

Няма пряка позитивна връзка и между феминизацията на един бранш/отрасъл и предвиденото в съответния КТД по отношение защитата на правата на жените. Така например в шивашката промишленост и в трикотажната промишленост е налице погазване Ha правата на работещите жени по смисъла нa член 168 от КТ, докато при кожарската, памучната, ленената и конопената индустрия нещата ca напълно в границите нa нормалната добра практика. Иначе като структура и подреденост, четирите КТД в отрасъл текстил си приличат като четири капки вода!?

B браншове и отрасли, където жените ca малцинство, като "Строителство' или "Металообработване", ca налице или конвенционалните подходи, или дори (както в "Строителството") някoи жестове, които отсъстват в другите браншове. Може да се каже обаче, че в тези малко на брой случаи е проявена една "политически коректна" позиция като е поощрен по-слабо представения пол, в конкретния случай – женския. B този смисъл е оправдано заключението, че имa връзка между феминизацията на даден отрасъл и правата на жените, но тя е негативна.

Очакването, че държавата – работодател ще се окаже по-щедра към работещите жени изобщо не се оправда. Договореното в КТД се движи строго в руслото нa конвенционалните договорености, като в редки случи има "положителни" или "отрицателни отклонения". "Положителни" – в ИА "Борба с градушките" и в "Местата за лишаване от свобода". Последното е единственото място, където бременните след шестия месец работят с един час по-малко, без изменение на заплатата. "Отрицателното" отклонение се наблюдава кой знае защо в Съюза на българските автомобилисти, за което стана дума по- горе.

B заключение би могло да е каже, че анализираните текстове показват определено равнище на познаване на правната уредба (национална и международна) на защитата на правата на работещите жени. Това обаче не пречи към прилагането й да се подхожда доста умерено и предпазливо. B някои браншови КТД дори се стига до куриоза да се декларира, че текстовете на КТД отчитат всички възможни антидискриминационни законови разпоредби и предписания на международното законодателство (в това число конвенции на МОТ и европейски директиви), без това изобщо да е така. При работата в тази насока – защита правата на жените чрез олективното договаряне - определено има един проблем, който може да се окаже обективна пречка за достигането на договореното до повече жени. Става въпрос за слабата синдикализация на работещите, особено в частните фирми. От изследваните 13 фирми само в една имаше КТД, респективно синдикати и това беше в държавна фирма. Експертът от синдикатите, когото интервюирахме като изразител на контролна позиция спрямо работодателските, сподели притеснения в същата посока. "На фона на неразпростирането на КТД и на фона на това, че ние не можем да се похвалим в България с висок процент на синдикализация, както е 98 % в Исландия, 92 % B Швеция, 60 % в Белгия и 40-50 на сто в Германия, колкото и да ми e мъчно, трябва да кажа, че ние в момента полагаме неимоверни усилия и се борим да защитим интересите на един малък процент трудещи се, които ни имат доверие, които са синдикални членове, които си плащат синдикалния членски внос " (Ес14), курсивът е на авторите.

ІІІ. ПРАКТИЧЕСКИ ПРЕПОРЪКИ

В заключение от направения анализ се налагат следните препоръки:

1. Изследването констатира непознаване на действащия от началото на 2004 година Закона за защита срещу дискриминацията (ЗЗД) от страна на работодателите. В тази връзка е необходимо да се проведат мероприятия за популяризирането на ЗЗД сред работодателите, работодателските организации и обществеността в България, включително дискусии, кръгли маси с представители на социалните партньори, НПО и структурите на гражданското общество, както и такива инициативи с елементи на обучение.
2. Изследването констатира изключително слабо или почти никакво познаване на Европейските директиви в областта на труда най-общо и по отношение премахването на дискриминацията в частност, в това число и на дискриминацията по пол и осигуряването на равнопоставеност в заетостта от страна на работодателите. Имаме всички основания да смятаме, че интервюираните от нас работодатели не са изключение от групата на предприемачите в България. Необходими са мерки за информирането на работодателите относно съответните директиви на ЕС както и за запознаването им с добри практики по тяхното прилагане в страните-членки.
3. Изследването констатира недобро познаване на трудовоправните аспекти на управлението и развитие на човешките ресурси особено в малките и средни предприятия. Едно възможно решение в тази връзка би било организирането на практически обучения и работни групи за работодатели по Кодекса на труда (КТ) и трудовото законодателство в България.
4. Задача на структурите на гражданското общество – НПО и другите организации, работещи по проблемите на жените и насърчаването на тяхната заетост, е да лобират пред държавните органи и институции за насърчаване на социалноотговорното поведнеие на работодателите в България. Особено в случаите, когато добрите практики се отнасят до жените в сферата на труда. Тъй като социалноотговорното предприемаческо поведение не винаги е икономически целесъобразно за предприемачите - особено в краткосрочен план, необходимо е то да получи висока обществена подкрепа за да получи устойчивост. Ролята на гражданските структури в това отношение е много важна – да подкрепят и насърчават социалноотговорните практики във фирмите, както и да лобират пред държавните институции за въвеждането на икономически стимули за социалноотговорните работодатели.
5. Необходимо е да бъде продължена дискусията относно необходимостта от специален закон за защита срещу дискриминация на жените. В хода на тази дискусия е препоръчително да бъдат направени редица допълнителни социални и социологически изследвания. Както настоящият проект констатира, отношенията мъже-жени в България са подложени на сериозни трансформации, които отчасти са свързани с променените икономически отношения през последните 13 години, но отчасти са продължение на започнали преди 90-те години промени. В настоящото изследване беше отбелязано също така, че въпросните трансформации протичат с различна скорост в зависимост от типа населено място, от икономическия потенциал и от интензитета на социалните контакти на локално равнище. Едно бъдещо изследване би ни отвело по-близо до реалното състояние на променящите се отношения мъже-жени, а резултатите от него биха били добра отправна точка за разработване на специфични мерки за насърчаване на заетостта на жените в отделните региони на България.

Антоанета Цонева, омбудсман на Община София град

На 8 май Народното събрание прие Законът за омбудсмана с едни много продължителни дебати както в обществото, така и в организациите от третия сектор за необходимостта, нуждата, възможностите и условията, които имаме за приемането и въвеждането на подобен род институция.

Това е един закон, който урежда правното положение, организацията и дейността на тази институция. Омбудсманът според формулировката, която законодателя е дал се застъпва за гражданите в случаите когато имаме нарушени права и интереси от държавните или общинските органи, организации и лица, които предоставят обществени услуги.

Омбудсманът е независим орган, който е на бюджетна издръжка. Подчинява своята дейност на Конституцията на Република България, на законите и международни договори, по които България е страна. Омбудсманът се избира от Народното събрание с тайно гласуване и мнозинство повече от половината присъстващи в залата народни представители.

Омбудсманът трябва да бъде български гражданин, да има висше образование, да отговаря на условията за избор на народен представител. Според българската Конституция означава, че трябва да  навършил 21 годишна възраст. Да не изтърпява наказание за лишаване от свобода. Ползва се с имунитета на народен представител. Кой може да се обръща към омбудсманът?

С жалби и сигнали могат да се обръщат физически лица в случаите когато смятат, че техни права и интереси са нарушени от органите на изпълнителната власт и тяхната администрация. В случая това са органите на централната власт и местната власт. Лица, които предоставят обществени услуги.

Обръщането към институциите става по един изключително облекчен и неформален начин. Може да стане устно, писмено или чрез всички възможни средства за комуникация. Жалбата до омбудсмана трябва да съдържа следните реквизити: името на жалбоподателя, проблема, с който сезира омбудсмана и задължително органа, на централно, местно ниво или лице, което предоставя обществени услуги. Задължения на омбудсмана е вписването на тази жалба в регистър, който е  публичен и проследява движението на жалбата и предприетите по нея мерки. В едномесечен срок от постъпването на жалбата в случай, че омбудсманът не поиска отлагане с оглед сложната практическа правна система,  той писмено трябва да отговори на жалбоподателя какви мерки е възприел или какви препоръки е отправил.

Правомощията на омбудсмана са след като получи жалбата да направи проверка по нея. Омбудсманът и неговия заместник имат право на пълен достъп до архивите на съответните органи постановили даденото решение, както и пълен достъп до информация. Имат право да отправят препоръки за отстраняване на допуснати нарушения и възстановяване на право. В случая когато администрацията е действала не според правилата, които за нея имат задължителен характер.

В случаите когато това не е възможно трябва да се предприеме друг способ в рамките на закона. Най-малкото да се окаже на гражданите каква е възможността да защити своите права и интереси.

От своя страна органите, към които омбудсмана се обръща са задължени да оказват пълно съдействие. Макар, че не е разписано в закона, да вземат отношение по направените от него препоръки – приема или не приема отправените към тях препоръки.

Всичко това трябва да става по един добре мотивиран начин. В противен случай би се обезсмислило усилието на омбудсмана да препоръча дадени действия.

Една от най-важните роли на тази институция е, че след като наблюдава целия процес и начин на противопоставяне на административни услуги следи нивото на административното обслужване. Начинът на въвеждането на рамката, с която България се е ангажирала по отношение на въвежданията и на изискванията на Копенхаген. Основно повишаване капацитетът на администрацията. Омбудсманът има право като цяло да препоръча различни подходи в случаите когато той забелязва, че администрацията не му осигурява условия за ефективна защита на правата и интересите на гражданите. Има право да се обърне към органите по член 150 от Конституцията в случаите когато смята, че е нужно тълкуване на Конституцията или отмяна на текст от закон, който противоречи на Конституцията.

Разбира се има задължението в случаите когато в резултат на негова проверка или разследване има достатъчно данни за престъпление трябва да сезира органите на прокуратурата.

За своята дейност омбудсмана до 31 март 2005 година, трябва да представи годишен доклад пред българския парламент, който следва да съдържа изчерпателна информация колко и какви случаи е регистрирал. В кои случаи неговата намеса е била успешна. В кои случаи неговата намеса не е била успешна и на какво се дължи това. Какви основни препоръки омбудсмана е направил за подобряване на практики, които са свързани с дейността на администрацията и условия за предоставяне на административни и обществени услуги. Издава годишен бюлетин.

В преходните и заключителните разпоредби на закона е казано, че омбудсманът трябва да бъде избран в тримесечен срок след влизането на закона в сила. До 1 април се очаква, че българският парламент ще излъчи омбудсман.

По силата на закона в едномесечен срок от избора на омбудсмана трябва да посочи свои заместник, който също се избира с решение на Народното събрание. След избора на омбудсмана в двумесечен срок трябва да представи правилник за организацията и дейността на институцията, който да се приеме с решение на Народното събрание.

Финансирането е от държавния бюджет. В тази посока имаше много дебати. По отношение каква степен на независимост трябва да има омбудсмана при правенето на предложение за бюджета и независимостта, с която трябва да разполага по отношение на приемането му. Голяма част от хората, които обсъждахме бяхме на мнение, че трябва да се осигури степен на независимост каквато има бюджета на съдебната система. Това е  една бюджетна процедура, която предвижда, че омбудсманът може да заложи свой проектобюджет, който може да бъде рязко коригиран от изпълнителната власт и да се внесе в този вид в Народното събрание. В рамките на парламентарен дебат да се постигнат параметрите и финансовата рамка на този бюджет.

Формулировката в закона, че към омбудсмана могат да се отправят жалби, които са свързани с действия, бездействия или нарушаване на прави и интереси от държавни и общински органи, не са коректно изключени органите, с които омбудсмана не може да се занимава. Това са Народното събрание, президента, Конституционния съд, Висшия съдебен съвет. Не може да се ангажира с въпросите, които са свързани с въпросите по националната сигурност и външната политика на страната. Това съдържа известни рискове поради това, че няма излишно изключване на тези органи към омбудсмана да бъдат насочвани и жалби, по които няма да може ефективно да се ангажира. Например, жалбите, които са свързани с дейността на съдебната система. Това е държавен орган по смисъла на Конституцията.

Омбудсманът няма да може да се ангажира с жалби, които са предмет на разглеждане от съда. Нито с дейността на администрацията на съдебната система, когато затлачва предвижването по един или друг начин на дейността на самия съд и движението на определена жалба, която е в оборота на съдебната система.

В теорията на хаоса понятието устойчивост се разбира като ред, порядък, т.е. като противоположност на хаоса. Съгласно закона за ентропията системите преминават от все по динамични и хаотични във все по устойчиви и застинали състояния, което дава повод да се говори за предстояща топлинна смърт на вселената. В този смисъл устойчивостта не е онова желано състояние, към което трябва да се стремим. Но тъй като в обществените системи няма нито абсолютен хаос, нито абсолютен ред, ние ще търсим такива състояния, които са достатъчно предсказуеми и манипулируеми, т.е. към които можем да насочваме развитието на системите. Ето защо тук говорим не просто за устойчивост, а за устойчиво развитие, т.е. за развитие, което не носи изненади, и се характеризира с желани параметри.

Основите на философията за устойчивото развитие са заложени още през 1972 г. на Световната конференция по обкръжаващата среда в Стокхолм. През 1983 г. ООН създава Световна комисия по околната среда и развитието, председателствана от Гру Харлем Брунтланд, тогава министър-председател на Швеция. Четири години по-късно Комисията публикува доклад, наречен “Нашето общо бъдеще”,  в който 22 международни експерти алармират световната общност за проблемите, които я очакват в бъдеще вследствие на нарушената хармония между  човека и природата. В него се развива концепцията за устойчивото (в някои преводи е използван синонимът“стабилно” – бел. на автора) развитие, заключаващо се в извършването на такива количествени и качествени промени, които трябва да осигурят човешкия прогрес не само на някои места и за няколко години, а за цялата планета до далечното й бъдеще. В доклада се пояснява, че “стабилното и сигурно развитие не е неизменно състояние на хармония, а по-скоро процес на промени, в който експлоатацията на ресурсите, насочването на инвестициите, ориентирането на техническото развитие и измененията в институциите се правят съобразно както с бъдещите, така и с настоящите необходимости.”[1]

По-късно концепцията за устойчивото развитие е използвана като обща методологична основа, върху която да се балансират приоритетите в развитието на съвременната цивилизация. Тласък в тази посока дават Срещата на високо равнище по проблемите на Земята, проведена през юни 1992 г. в Рио де Жанейро, където се събират представители на 179 държави, в т.ч. и България, за да вземат важни решения за бъдещето на планетата и да очертаят пътя на нашето развитие през следващото столетие. По време на форума се провежда и Срещата на Върха - най-голямата в историята среща на световните лидери. Пряк резултат от "Форума на века" в Рио е подписването и приемането на пет основни документа с епохално значение:

1. Декларация за околната среда и развитието, в която са формулирани 27 основополагащи принципа за осигуряване на устойчиво развитие
2. Дневен ред на 21 век - широкообхватна програма за действие, целяща постигане на социално, икономическо и екологически устойчиво развитие на света; ръководство за изработване на делова държавна политика и за взимане на лични решения за следващото столетие
3. Заявление за принципите относно екологически устойчиво използване на горите - първото глобално споразумение за горите на планетата
4. Рамкова конвенция на ООН за промяна на климата - задължително международно споразумение, целящо ограничаване на газовите емисии и свързания с тях парников ефект, предизвикващ глобално затопляне на климата
5. Конвенция за биологичното разнообразие - задължително международно споразумение, целящо запазване на биологичното разнообразие, устойчиво ползване на неговите компоненти и справедливо разпределение на благата от тях

В основния документ от 310 страници, наречен “Дневен ред на ХХІ век: Програма за действие на ООН, приета в Рио”.[2]  се конкретизира идеята за устойчивото развитие като такова развитие, което удовлетворява нуждите на настоящите поколения, без да се подлага на риск способността на бъдещите поколения да задоволяват своите потребности. Тук за първи път е представена тезата за същността на устойчивото развитие като цялостна концепция за управление на развитието, състояща се от три основни елемента, а именно: съчетаване целите на икономическото и социалното развитие при запазване и подобряване качеството на околната среда. Въпреки че акцентът на срещата се поставя върху околната среда и развитието, тя третира и въпроси на бедността, демографския бум, икономическото неравенство на страните, равенството на половете, мира между народите и др. Така се разширява обхватът на понятието “устойчиво развитие”, което предполага:

1. Въвеждане на екологични норми на поведение.
2. Наличие на политическа воля за промяна.
3. Създаване на икономически условия за устойчиво развитие.

Темата за устойчивото развитие се превърна в мото и на следващите конференции на ООН: във Виена – 1993 г., за правата на човека; в Копенхаген - 1994 г., за борбата с бедността; в Пхенян - 1995 г., за жените и развитието; в Истанбул - 1996 г., за населените места; в Орхус (Дания) – 1998 г., за достъпа на гражданите до екоинформация и участието им във вземането на решения. Последният форум от тази серия беше прведен в Йоханесбург през периода 26 август – 4 септември 2002 г. И стана известен като Рио+10. Той беше посветен на необходимите промени в държавната политика на страните с цел да се използват политически и данъчни стимули, да се предостави по-добър избор на потребителите и производителите, така че поведението им да се ориентира към постигане на устойчиво развитие.[3]

Новата концепция за устойчиво развитие дава своето отражение и върху дейността на местните власти. В член 28 на документа на ООН “Дневен ред на ХХІ век” се споменава инициативата “Местен дневен ред 21”. Тя призовава всички местни власти да приемат и изпълнят местни планове за устойчиво развитие на регионите при партньорство с всички отговорни лица на местно равнище. В международен мащаб над 2000 местни власти от 64 различни страни са обвързани в този процес. В “Местен дневен ред 21” участват и български общини.Към края на 2000 г. това са: Етрополе, Бургас, Хасково, Благоевград, Белене, Ботевград, Червен бряг, Самоков, Троян и Добрич.

Инициативата “Местен дневен ред 21”, има седем компонента:

1.       Управление и подобряване процеса на устойчиво развитие от местните власти.

2.       Интергиране на устойчивост в проектите, плановете, политиките и дейностите на местните власти.

3.       Повишаване осведомеността и образованието на населението от регионите.

4.       Консултации и включване на широката общественост в процеса на вземане на решения.

5.       Действия и партньорство.

6.       Изготвяне на стратегии и план за действие за местна устойчивост.

7.       Оценка, контрол, отчет и преглед на напредъка.

С цел стимулиране на положителните практики в постигането на местно устойчиво развитие през 1997 г. Програмата на ООН за развитие (United Nations Development Programme) финансира Проект «Възможности 21-ви век», в който се включиха 72 страни в света, вкл. и в България. Като целеви райони за въздействие по линия на Проекта е избран Северният Централен район, а две от неговите пет области - Ловешка и Великотърновска, са посочени като най-подходящи за демонстриране на практика възможностите на концепцията за устойчиво развитие на областно ниво. Макар и съседни, те представят два различни и същевременно типични български казуса на области с разнороден демографски и социално-икономически профил, притежаващи голям, но нерационално използван природен и човешки потенциал за развитие. Реализирането на първата фаза на Проекта доведе до разработването на стратегически планове за устойчиво развитие на няколко български общини, в които бяха набелязани редица мерки за подобряване качеството на публичните услуги, за по-ефективно разпределение на отговорностите между централните и местните власти, за реализиране на целенасочена инвестиционна политика и в крайна сметка – за доближаване до стандартите за устойчиво развитие в отделните области на местното самоуправление. Програмата на ООН за развитие издаде Методически указания за разработване на общински стратегии за устойчиво развитие, в които се посочват следните общовалидни принципи за следване политика на устойчиво развитие:^[4]

·         Балансирано отношение между естествената и изкуствената среда.

·         Интегриране и взаимно проникване на икономическите, социалните и екологичните измерения на развитието.

·         Икономично използване на природните ресурси и опазване на биоразнообразието.

·         Постигане на справедлива равнопоставеност между хората от различни поколения и социални групи.

·         Гражданско участие и партньорство на всички равнища.

·         Отказване от централизиран подход и политически диктат и прилагане на принципа на субсидиарност, което означава решенията да се вземат на възможно най-ниско ниво и най-близо до хората.

Както става ясно, разбирането за ролята на публичните органи за управление на централно и местно ниво предполага те не толкова да ръководят процесите на постигане на устойчиво развитие, колкото да организират тяхното предоставяне от различни звена, някои от които извън щата на общинската администрация и дори без ангажирането на общинските активи. Това са частни структури – фирми, неправителствени организации, граждански формации (комитети, съвети, комисии и др.), които поемат част от общинските отговорности по предоставянето на определени публични услуги, по реализирането на обществени проекти или по извършването на дейности, подпомагащи устойчивото развитие. Прехвърлянето на отговорности на частния и гражданския сектор има редица предимства, между които:

·         Привличане на частни капитали за извършване на общественополезни дейности.

·         Използване мениджърските умения на частния бизнес за управление на публичните услуги.

·         Увеличаване количеството и подобряване качеството на обществените услуги, което не е по силите на ограничения административен персонал на общинската администрация.

·         Съкращаване щата на публичните администрации.

·         Разрушаване на монопола върху оказването на определени услуги от страна на администрацията.

·         Децентрализиране на управлението и даване възможност на гражданите да участват в общественото обслужване.

Обществено-частното партньорство може да бъде определено като доброволно съглашение между обществени, частни стопански и нестопански организации, целящо споделяне на риска, отговорностите, средствата и резултатите от извършването на дейности, за които са отговорни публичните власти, чрез използване възможностите на всяка от тях и на способностите на техния персонал.

Разпределянето на отговорностите за обществените дела между публичния и частния сектор има и своите опоненти. Техните основания най-често са от такова естество:

·        Публичната власт губи контрола върху дейности, които засягат обществени интереси;

·        Партньорството води до повишаване цената на публичните услуги, за да могат частниците да печелят от тях;

·        Партньорството между публичната администрация и частния сектор води до корумпиране на държавните служители;

·        Публичната власт няма ефективни механизми да контролира разходите на частните организации и качеството на резултатите от тяхната дейност.

Тези опасения не бива да бъдат отхвърляни с лека ръка, а по-скоро трябва да се направи така, че да не се случват.

Формите на обществено-частното партньорство са разнообразни, но условно - според участниците - могат да се разделят на три основни групи: партньорство между публичните власти – дължавни институции, общини и частния сектор, партньорство между публичните институции и неправителствените организации и тристранно партньорство между публичнния сектор, частни стопански организации и неправителствени организации.

Ето някои от най-разпространените форми на обществено-частно партньорство между публичните власти и частните стопански организации:

1. Сключване на рамкови споразумения. Те могат да третират различни въпроси от взаимен интерес, вкл. за урегулиране на градски територии, за нормативно уреждане на определена дейност, за подкрепа, за общи действия и т.н. Инициатор може да е всяка една от двете страни, а доминираща - една от тях, най-често тази, която по-добре осъзнава интереса си от партньорството.
2. Възлагане на обществени поръчки. Използва се за доставяне на стоки или извършване на услуги.
3. Пасивни обществени инвестиции. Държавата или общината инвестира средства, набрани чрез емитирането на облигационна емисия, изкупена от частни инвеститори.
4. Пасивни частни инвестиции. Състоят се в спонсорство, дарения,  частично финансиране или безвъзмездно извършване на общественополезни дейности.
5. Сключване на договори за управление. Може да се сключат договори за управление на отделни дейности или на държавни и общински структури.
6. Отдаване под наем. Широко се прилага за обекти – държавна и общинска частна собственост, като търговски и жилищни имоти.
7. Концесии. Тази форма е близка до отдаването под наем, но се отнася за обекти –публична държавна и общинска собственост като язовири, паркове, обекти с културно предназначение и др.
8. Техники от типа “ВОТ “ (build, operate, transfer). Състоят се в изграждането, управлението за определен период и последващо прехвърляне на инфраструктурни обекти на държавата или на общината.
9. Създаване на предприятия със смесен капитал (джоинт венчър). Това може да става чрез частична приватизация на акции и дялове на съществуващи държавни и общински дружества или чрез създаването на нови такива дружества.
10. Развиване на съвместно контролирана дейност. Състои се в създаването на гражданско друество по реда на Закона за задълженията и договорите.

Сравнителна характеристика на отделните форми за обществено частно партньорство между публичния и частния сектор показва, че всяка от тях има своите предимства и своите недостатъци, но умението на съответните управленски органи е да изберат най-подходящата форма за конкретната ситуация. Успехът на партньорството зависи до голяма степен и от перфектността на документите, съпътстващи партньорството – договори, анекси, актове за собственост, скици и др.

Различните форми за обществено-частно партньорство трябва да се използват съобразно специфичните местни условия. Няма гаранции, че партньорствата, осъществени в една община ще заработят и в друга. Това зависи и от степента на доверие, създадено между представителите на местните власти и на частния бизнес, от големината и икономическата мощ на общината, от  типа на конкуренцията, от политическата ситуация и ролята на отделните политически сили в обществения живот и от много други фактори.

Демократичното бъдеще на всяка страна е немислимо без стимулиране на гражданското общество и прилагане формите на пряката демокрация, при които гражданите индивидуално или чрез свои организации могат директно да участват в управлението на обществените процеси, които ги засягат.

Неправителствените организации (НПО) на гражданите са сравнително нови структури, навлезли в обществения живот с усъвършенстването на разбирането ни за демократично устройство на обществото. Тъй като неправителствените организации нямат за цел реализирането на печалба, а работят в полза на обществения интерес^[5], по своята същност те са по-близко до гражданските формирования отколкото до търговските дружества. Те осигуряват ценни услуги на населението, като запълват празнината, съществуваща между държавния сектор и бизнеса, представляват и защитават интересите на гражданите пред държавните институции, подпомагат държавните органи при изпълнението на техните функции.

Последните десет години се характеризират с лавинообразно нарастване на броя на неправителствените организации в Централна и Източна Европа. Появиха се организации с различни големина, мисия, област на дейност. В момента в Унгария има регистрирани повече от 55 000 НПО (това е най-големият НПО-сектор в Централна и Източна Европа) и броят им постоянно нараства. Трябва обаче да се има предвид фактът, че съществува разлика в източниците за финансиране на неправителствените сектори в страните от Централна и Източна Европа. Така например, ако се вгледаме структурата на техните приходи, ще установим, че в Унгария и в Русия 20-21 % от приходите идват от правителствения сектор, докато в Румъния цифрата е само 4%; унгарските НПО се финансират най-вече от собствени приходи – 58 %, в сравнение с 13-15% за този показател за руските и румънските НПО. Румънските НПО се финансират от международни източници – 56 %, в сравнение с 10 % в Русия и 6 % в Унгария. И най-накрая, руските НПО работят най-вече с корпоративно финансиране (50 %), което не е много застъпено в останалите страни (7-8 %).[6] Този пример показва, че между нашите страни има големи различия в характеристиките на НПО, но основният фактор е един и същи – общественият, неправителственият сектор в Централна и Източна Европа все още не е

Неправителствените организации са разнообразни по своя вид, произход и цели. В списъка на неправителствените структури, работещи в областта на устойчивото регионалното развитие, могат да се изброят агенции, асоциации, технологични, иновационни и бизнес центрове, търговско-промишлени палати, фондове за рисков капитал, инициативи за местна заетост и др. Тук ще се спрем на най-разпространените НПО, подпомагащи местното икономическо развитие – бизнес инкубаторите, центровете за технически иновации и агенциите за регионално развитие.

През изминалото десетилетие бизнес инкубаторите се спечелиха значителна популярност и привлякоха вниманието като носители на обещаваща предприемаческа инициатива. Те са създадени в Шотландия през 1978 г. и се използват от местното бизнесдвижение. В САЩ бизнес инкубаторите възникват в края на 70-те и началото на 80-те години и се използвате в рамките на стратегиите на общността и от щатските власти за разкриване на работни места и икономическо развитие. Създаването на малки бизнесинкубатори започва като “начин за икономическо развитие чрез използване на стари сгради и разкриване на работни места в местните икономики, засегнати от напускане на големи предприятия”.

Обикновенно бизнесинкубаторите предлагат в пакет помещения, съоръжения и услуги на ниски цени за ползване от нов и разширяващ се малък бизнес. Този пакет има за цел да помогне на СМЕ да преминат през първите етапи на старта и иновация, когато фирмите са най-уязвими.

Съществуват два основни вида инкубатори: (1) инкубатори на общността или инкубатори на регионално ниво и (2) вътрешнофирмени или корпоративни инкубатори в рамките на промишлени комплекси, заемащи безплатни помещения и използвани за оказване на помощ на нови проекти за дейност. Условията, считани за необходими за развитието на инкубаторите, са следните:

• Развитие/съществуване на пазарна икономика.
• Желание от страна на съответните държвни и частни правителствени и неправителствени институции за предприемане на инкубаторски дейности в рамките на смесени схеми на собственост, функциониращи с управителни съвети.
• Наличие на средства за поддържане на дейността на инкубаторите.
• Разполагане с квалифицирани и мотивирани мениджъри и организатори, които да се ангажират в дейност по създаването на мрежи.

Бизнесцентроветe, или центрове за технически иновации са високотехнологична версия на бизнесинкубатора. В САЩ те обикновено са свързани с университетите и са замислени така, че да помагат на местните изобретатели или други лица в общината или региона за комерсиализиране на новите открития; те “захранват” старта на младите компании, възникнали вследствие на работата на университетски научни лаборатории и професори. Обикновено иновационните центрове предоставят: достъп до експерти по патентно право, които могат да оказват помощ при получаванито на патенти; лаборатории за технически услуги при разработването на прототипи; и финансови консултанти за оказване на помощ при намиране на предприемачески капитал или на фирми, които могат да проявят интерес към производството или маркетинга на продуктите или изделията.

Агенциите за регионално развитие (АРР) са оперативни структури, които се насочват към общи или отраслови проблеми на развитието, избират гама от възможности или методи за тяхното решаване и разработват проекти за тази цел. Обща черта на всички АРР е тази, че тяхната дейност винаги е насочена към развитието на вътрешния потенциал на географската област и привличането на чужди инвестиции. Създадената с цел да структурира мрежа от европейски агенции за развитие, Европейската асоциация на агенциите за развитие (EURADA) дава следното определение за АРР: “Която и да е организация, която осъществява мисия, представляваща колективен или общ интерес за дадена област. В този смисъл агенцията за развитие трябва да е в тясно взаимодействие с местните и регионалните власти, що се отнася до тяхното управление, финансиране или задачи. Освен това, трябва да има достатъчно широка област на действие, която все пак да е по-ограничена от страната.”[7]

Световният опит показва, че създаването на повечето агенции се провокира от едно или няколко конкретни събития, като например: край на железопътната индустрия във Великобритания, затваряне на въглищните мини в Норвегия, стимулиране на селското стопанство плюс проблем с преустройството на стоманената монноиндустриална гранична зона между Люксембург и Белгия, рекултивация на замърсените въгледобивни зони в Уелс, Великобритания.

Най-важните условия за създаването на една АРР са:

• дълбоко разбиране на проблемите и потенциала на географската област;
• способност да се работи не просто за, а със съществуващите икономически, културни, социални и политически структури в тази област;
• наличие на оперативна и конкретна програма за развитие, реализирането на която да прави работата на АРР призната и значима за обществото.

Една АРР трябва да отговаря на следните изисквания:

• да бъде приета и разбрана от съществуващите политически структури;
• да превърне всички свои цели в действащи проекти;
• да координира своята програма с други, вече съществуващи регионални организации;
• да намери необходимите финансови ресурси за основната си структура и за изпълнението на нови проекти;
• да има правото да взема свои собствени решения в рамките на регионалната мрежа от институции;
• да има отдаден на работата си технически персонал.

Агенции за регионално развитие могат да се създадат във всякакъв тип район (индустриален, постиндустриален, градски, селски или смесен). Въпреки това полезно е да се вземат под внимание следните параметри:

• достатъчно голямо население;
• потенциал от предприятия и/или предприемачи;
• квалифицирана работна ръка;
• консенсус по стратегията за регионално или местно развитие;
• отраслова структура, която определя регионална област за развитие.

В зависимост от инициативата за тяхното създаване агенциите за регионално развитие може да се разделят на:

·         Агенции, основани от централните власти;

·         Агенции, съществуващи в структурите на местните органи на властта;

·         Агенции, създадени от местните органи на властта, но извън техните структури;

·         Независими агенции, създадени в резултат на осъществени обществено-частни партньорства;

·         Агенции, плод на частна инициатива.

Ролята на неправителствените организации за постигане на устойчиво регионалното развитие е многообразна, но в основни линии може да се представи в следните няколко направления:

• Координиране на усилията на местните власти при решаване на съвместни проблеми.
• Представителство на местните власти пред централните органи на властта и защита на интересите им при приемането на нормативни актове, засягащи тяхната дейност.
• Научно обслужване на дейността на местните власти, предоставяне на научни разработки и консултантска помощ в различни области на обществено-икономическото развитие.
• Подпомагане на местните власти и координиране на интересите на общината с тези на другите заинтересовани страни при разработването на планове за регионално развитие.
• Оказване на експертна помощ  при разработване на местни нормативни актове, в посока на хармонизирането им с  европейската практика.
• Подпомагане на българските предприемачи при използването на структурните фондове на ЕС чрез предоставяне на информация за съществуващите програми, разработване на предложения, управление на проекти и др.
• Обучение на безработни в усвояване на нови професионални умения.
• Обучение на общински служители и съветници в различни области на публичната администрация и местното самоуправление.
• Съхраняване на природните дадености и културното наследство на отделните региони.
• Проявяване на толерантност към  етническите, религиозните и културните различия на населението в районите със смесено население.
• Осъществяване на трансгранично сътрудничество между общините от граничните области на страната с тези от съседните страни и др.

Предимствата на неправителствените организации се свеждат до това, че в изпълнението на посочените функции те ползват не само собствени средства, но и средства от международни програми и донори. За да се преодолее по-лесно съпротивата на рутинността и инерцията и за да се постигне синергетичен ефект от усилията им в областта на стимулиране на регионалното развитие, неправителствените организации трябва да работят в добър синхрон с органите на властта на централно и местно ниво, с другите публични институции и граждански организации. Като структури, иманентно присъщи на гражданското общество, неправителствените организации са гаранция за успеха в усвояването на демократичните ценности на бъдещия общ Европейски дом.

Презентацията в pdf формат: PPP.pdf (359.35 Kb)

Славея Христова, Сдружение “Болкан Асист”

Forum.pdf (1.17 Mb)

Моника Писанкънева, Каунтърпарт – България

Добър ден. Много ми е приятно, че мога да бъда сред толкова много жени и да дам моя поглед за възможностите за работа с неправителствения сектор. Разбира се и за подобряване положението на жените, това което е основната тема на дискусията.

Имал съм щастието цял живот да работя с повече жени в дейността ми преди да навляза в бюрокрацията и да се потопя в правителствения сектор, а сега и в работата на местната власт. 20 години работих в един научен институт – Института по радио и електроника. В моя колектив преобладаващите инженери и конструктори са били жени. Работил съм с тях много добре. Винаги съм се чувствал много приятно. Макар и да не е много лесно да си сред много жени и да и началник на много жени. Трябва да имаш и съответния такт за да можеш да извлечеш максималното в един такъв колектив.

Мисля, че  особено внимание трябва да обърнем на работата местната власт с работата на неправителствените организации. Оттук нататък особено в контекста на пълноправното членство на България в Европейския съюз.

Миналата година като директор на Европейския институт водех и един от проектите, който беше за равните възможности на мъжете и жените и хармонизацията на законодателството с Европейското и прилагането му в България. Беше направен един пълен преглед. Получи се оценка, че в рамките на това, което е записано в законодателството има относителна хармонизация. Мястото на жената е отредено по начина, по който е отредено  в съвременните и развитите общества. Винаги има спор по този въпрос. Доколко тази равнопоставеност в законодателството е гарантирана и доколко не е. Най-голямата гаранция винаги се дава от по-голямата активност на този, който търси своите права. Това трябва да бъде водещо за всеки един независимо къде е и какъв пост заема. В каква организация работи. Трябва да знае, че ако не търси своите права и налагане в обществото никога няма да се случи.

Големият проблем по отношение на местната власт е голямото противоречие, което съществува между централната власт, която навсякъде по света държи по-голяма власт да се концентрира в изпълнителната власт. Повече централизация и да се разпределят както ресурси, така и под по-голям контрол от централната изпълнителна власт да бъде цялостното развитие на една държава.

В България голямата борба е от години. В това число и сега се говори за децентрализация. Всяко правителство по всяко време се мъчи да централизира повече власт в себе си.

В момента сме свидетели на същото. От позицията си на председател в Столичния общински съвет, защитавайки интересите на местната власт съм от тази страна на барикадата, която се бори за повече децентрализация и възможности за самостоятелно решение и управление в общините. Има разпределение и на финансов ресурс. Защо това е необходимо и защо се прави от развитите общества или по-добре развиващите се общества? Защото нуждите на една община и на едно населено място най-добре се знаят от хората, които живеят там. Най-добре се планира и управлява от възможните и евентуалните ресурси от тези хора.

Когато разговаряме за развитието на България и реализиране на дадени приоритети на място, ако не започнем с планирането, което до скоро, по време на правителството, в което аз участвах през 1997 – 2001 година, когато се правеше Първия национален план за развитие. Този национален план се направи по подобна схема, така както сме планирари в годините до 1990 година – със спускане на задачи. Всеки да представи виждането за развитието на неговото населено място. За развитието на дадена област и община. Всичко, което е пристигнало от областите и градовете се обобщава. Получава се нещо, което не отговаря напълно на нуждите на гражданите. Започва се по обратния ред. Започва се с максимално ангажиране на гражданското общество в отделното населено място, които да формулират тези хора, които живеят в която и община да вземем. Хората, които живеят в дадена община най-добре знаят на базата на личните ресурси и на развитието на общината кое е необходимо и трябва да се развива, кои са приоритетите. Те могат да формулират целите и задачите, които предстоят за реализация и които да бъдат включени в плана за развитие на по-голямата единица. Освен това, трябва да се вземат предвид съседните общини и взаимовръзката, която съществува между тези населени места, които са в отделните региони за планиране. Независимо как, кой и кога ги е формулирал и групирал като региони за развитие.

Когато казвам за гражданите на населеното място, това са и представителите на неправителствените организации. От особена важност е да се създадат гражданските сдружения и неправителствените организации, които биха могли да бъдат съпричастни и част от целия процес на планиране и развитие на отделното населено място. Това, което все още в България не се случва.

Първо, няма желание за връзка от страна на местната власт, която да адресира и да припознае своите граждани. Да ги въвлече още от началния процес на формулиране на приоритетите на задаване на нещата, които са възможно да бъдат реализирани в рамките на общото планиране на държавата.

Всички знаем, за фондовете от Европейския съюз. Парите, които всички цитират. Говори за милиарди евро и стотици милиони. Зад тези милиарди и стотици милиони стои едно развито гражданско общество. Стои един развит неправителствен сектор. Защото това е потенциалът, който може да участва. Потенциалът, който да се обучи и доизгради и да формира този интелектуален потенциал, който е в състояние да подготвя тези проекти, които са необходими за приоритетното развитие на държавата. Тези проекти, които биха били финансирани в рамките на тези пари.

Съществува голямата опасност тези пари да останат на книга и България да се превърне вместо в потребител на едни донорски средства в контрибутор на общото развитие на Европейския съюз. Защото нашите бюджетни вноски, макар и минимални в общата бюджетна рамка на Европейския съюз, трябва да се превеждат независимо от това дали тези пари, които евентуално могат да се разходват, са изразходени или не са.

Тук аз виждам особената роля на неправителствения сектор и на участието на жените. Само жените могат да се отнасят с ролята на грижливия стопанин. Това е дадено по природа. Ако не дадем шанс и на навлечем в максимална степен на местно ниво целия интелектуален потенциал, ако не съществува този егоизъм в бюрокрацията. Има много хора, които са представители на бюрокрацията и на местната власт. Типично за бюрокрацията е егоистичното поведение. Типично е за всеки един чиновник да задържа информацията в себе си и в своето чекмедже, защото тя е гаранцията за неговото място.  Казвам всичко това съвсем откровено. Винаги нещата са стояли по този начин. Ако искаме да се развиваме нормално като местна власт и представители на местната власт трябва да се отворим в максимална степен. Защото има достатъчно поле за всички. Има достатъчно поле за развитие на кадърните хора. Ако ние не се отворим и не привлечем този потенциал има опасност да не използваме реалните дадености, които предстоят и са налице във връзка с използването на предприсъединителните средства.

Мисля, че всяка една община и местна власт с нейните представители в общинските съвети и изпълнителната власт, която кореспондира с кметове и заместник кметове, трябва да създаде своя стратегия за въвличане в максимална степен на неправителствения сектор. Именно в подготовката и участието за подготовката на планирането и развитието на града, в участието и подготовката на проекти, които са необходими за развитието на отделното населено място. Това ще бъде гаранцията за създаване на този интелектуален потенциал и гаранцията за създаване на конкурентна среда в това число и в подготовката на проекти, които да бъдат представени за евентуално финансиране от донорите.

На всяко едно поле, в това число и в неправителствения сектор е необходимо развитие на конкурентната среда. Само когато се развива гражданското общество и неправителствения сектор е коректив и за по-голяма преквалификация и квалификация на бюрократичния апарат, може да подготвим и този интелектуален потенциал и административен капацитет в общинските съвети и общините. Този административен капацитет и тези администратори-бюрократи започват да се чувстват неудобно в една по-развита среда. Когато срещу тях застанат хора с по-добри познания и квалификация и те трябва оттук нататък да се изграждат и квалифицират.

Мисля, че всеки един от нас, работейки в местната власт и отговаряйки за определи проблеми, основна задача е разработване на тази стратегия и включване на неправителствения сектор колкото може по-бързо в цялостната подготовка, планиране и ежедневната дейност на общините. Това е начинът, ако искаме България в по-кратки периоди да заличи разликата, която съществува между нас и развитите общества. Никъде нищо не е съвършено. В самия Европейски съюз между отделните страни-членки в момента съществува огромна разлика. Независимо от това, че твърдят, че всички са по-качествени от нас. Има много по-качествени в развитието си и малко по-качествени. Отишли са малко по-напред защото прилагат едно законодателство, което ние сме хармонизирали към 80 на сто. Това, че е прието не означава, че се прилага. Пълноценното включване на неправителствения сектор е гаранцията, че можем да отговорим на тези предизвикателства.

По отношение на основната тема за равните възможности особено в участието на жените в местната власт. Мисля, че проблемът за процентно участие на жените в местната власт – в общините, общинските съвети, а като представителство в самата изпълнителна власт, не стои. Може би трябва да се постави единствено въпросът за по-голямата представителност и заемане на по-високи постове. Във всеки случай това зависи и от персоналната борба и воля за борба в този живот.

Мисля, че ако има една по-голяма активност и борба на този конкурентен пазар повече жени ще намерят своята изява в по-високите етажи на бюрократичната власт.

Искам да ви пожелая успешен ден и в рамките на тази дискусия да споделим виждането си как трябва да се развива местната власт и какво следва да бъде участието на правителствения сектор.

Kampanii.pdf (1.04 Mb)

Теодора Калейнска, Европейски информационен център, Велико Търново

(извадка от стенограмата)

Радвам се отново да се видим. Няма дълго да разказвам за “Отворена врата”, защото миналогодишната брошура е пред вас. Тя очертава основните параметри, в които се е родила голямата идея за “Отворена врата” и услугите, която тя днес предоставя на гражданите на Велико Търново.

След осем или девет години в неправителствения сектор и след старта на дискусията вчера в късния след обяд искам да споделя някои неща, защо това успя да се случи и защо ще се случва. Велико Търново е вечно. Ние сме само дребни песъчинки, в това, което ще остане сътворено след нас. Оттук ще започна.

Работя на друго поприще, за да оставя “Отворена врата” да се развива от само себе си. Създател съм на първия извън България и Европа, Регионален информационен център на Съвета на Европа. Нещо, което се случи през 1997 година. През 2000 година при нас пристигна и Европейския документационен център на Европейския съюз. За да не се карат Страсбург и Брюксел чии сме, за това станахме Европейски информационен център, Велико Търново. Развивахме се като правихме стотици семинари, срещи, митинги, брифинги, пресконференции, за да разказваме на хората колко е велика Европа. Колко са хубави структурните фондове, в които вие и ние заедно ще кандидатстваме. Колко ни чакат, а ние се дърпаме.

Необходимо е да ви кажа, че хората от Велико Търново и Великотърновска област и в цяла Северна България, искаха това. Те продължаваха да идват в моя кабинет, пред който и досега няма секретарка. Казваха, че искат да пипнат Европа. Къде е тази Европа, която е Европа на социалното благо. Европа, която е Европа на европееца и т.н. По този начин дойде идеята за “Отворена врата”. Като едно предизвикателство за обикновения гражданин. За гражданина на Велико Търново. Ние да покажем модела на една действаща Европа. Действаща Европа като услуги, като отношение, като база, като всичко останало. Нарекохме го “Отворена врата”. Ясно е защо. Защото е насочен към всички. Ние работим с всички без армията. Изградихме като една огромна мозайка. Толкова подвижна, както виждате от брошурата пред вас, всяка нова идея може да бъде вместена и да намери своята реализация.

Ще направя няколко коментара около нещо много предизвикателно, което може би няма да се хареса на всички. Вчера бях провокирана от господин Борисов. Става въпрос за трите категории проект, идея и вечност.

Защо все още се къса на много места връзката между неправителствените организации и гражданското общество  и местните власти до толкова, доколкото въобще го има? Защото няма изградено доверие. Защото всички обичаме безумно много думата проект. Преследваме малкият проект. Нямаме голямата стратегия за развитие.

Мисля, че това, което стана във Велико Търново беше хубаво. През март 2001 година всички заедно седнаха около една маса и си казаха, защо трябва всички заедно да правим едно и също нещо. Покажете на полицията, къде е нейният интерес. На местната власт – къде е нейният интерес. На медиите, които непрекъснато ще ви отразяват – техният интерес. Интересът на частния бизнес. Ето ви един консенсус. Ето едно разбирателство. Ето една обща идея, по която всички заедно могат да тичат. Тогава вие нямате само проект ресурсен център “Отворена врата”, а имате стратегия “Отворена врата”. Аз вече съм в 2050 година.

Според мен от изключително значение е всяка една неправителствена организация и местна общност в началото да си набележи крайната точка. Къде в същност иска да отиде? Какво ще направи? Ясно е, че ще бъдат множество стъпки. Ясно е, че няма чудо, в което да се скочи директно в рога на изобилието.

Ако знаете и имате нашата мозайка наречена “Отворена врата” в абсолютно всяка открита процедура ще знаете, кое парче от тази мозайка да извадите и да сложите на тезгяха за продан. Защото става въпрос за едно състезание и една надпревара.

На студентите, на които преподавам неправителствени организации често казвам, че “Отворена врата” е най-голямата ми грешка в живота. Защото ме закрепости във Велико Търново през последните две години и ме откъсна от останалия ми живот. Стана така, защото аз възприех думата проект, като думата вечност.

Искам да ви кажа, че онзи ден излизайки от банката ми стана безкрайно приятно, когато една майка спря и ми каза “Госпожо Калейнска, зная, че детето ми при вас ще бъде добре във вашия клуб “Евроболярче”. Зная, че след като вие го правите в “Отворена врата”, това означава, че ще бъде”. Нямаме сертификатът за качество, но имаме име. Имаме доверие, което е благодарение на Стратегията за вечност. За това един от първите съвети, които искам да ви дам, е – имайте вечност. Мислете за вечността. За това, което ще остане след вас. Нека и другите да се похвалят с вас в партньорския съвет. Не е задължително вие да бъдете тези, които хвалят сами себе си. Много е хубаво усещането, когато нещо, което правиш може да се пипне.

На второ място е ключовата дума, която е най-важната, думата консенсус. Има ли значение на кого са целевите групи. На местната власт, на неправителствения, на политическия цвят и т.н. Покажете на останалите интересът им, на политиците, местните управници, областните управи и т.н. Те добре ще разберат вашия замисъл. Ще намерят тяхното място във вашата мозайка.

Продайте вашата мозайка на тях. Тогава вие ще влезнете в областния план за регионално развитие. Няма да ви донесе пари, но ще ви донесе имидж. Когато кандидатствате пред структурния фонд, за който говори господин Кисьов вие не сте никои. Вие сте дългосрочна социална перспективна задача на област Велико Търново. Вие сте убедили Общинския съвет Велико Търново, който ви е дал 5 хиляди квадратни метра. Какво повече от това да доказва кои сте вие. Някакви случайни или такива, които мислят за бъдещето. Диалогът и консенсусът са от изключително значение, но извинете това, което ще кажа. Вече сме 2004 година. Нищо, че съм философ. Водещата дума е интересът. Покажете на другите. Дайте им възможност да видят тяхното място във вашата схема. Да не казвам във вашия интерес. В името на общността, защото не вярвам кмет, областен управител или партиен водач, да има такива, които да не желаят да експонират добрата практика. Няма значение на кого е. С победителите всички искат да вървят.

Доверието не е само дума. То е случване. Не можем да говорим до безкрайност. Например, не говорейки за безкрайност ще хвърля ръкавица на масата, например случване не означава през последните 10 години да правим шелтъра. Във Велико Търново няма да правим шелтър и убежище за жени, защото заедно с Център “Отворена врата” в Плевен си подадохме ръце и решихме, след като съдбата и случайността в съдебната регистрация ни е кръстила с едно име, защо и ние да не играем заедно. Защо трябва да има хиляда центъра в България. Защо трябва да правим нещо конкурентно, след като някъде вече има. Не е ли по-добре да подкрепим съществуващото. Дотолкова доколкото можем. В този смисъл доверието означава случване. Доверието означава наистина доверие и на местните власти. Доверие и на донорите, но и доверие на целевите групи, които ще започнат да ви търсят и така лесно ще идентифицират нуждите. Друга ключова дума е “лобирането”. Лобиране и скачане на голямото. Ние знаем къде отиваме към 2050 година когато нас като същества няма да ни има. Центърът трябва да съществува. Лобиране на международно ниво. Ресурсен център “Отворена врата” вече е един от осемте европейски центъра на новосформирата мрежа против насилие. Ресурсният център “Отворена врата” е част от всички национални женски мрежи. Ресурсен център “Отворена врата” е може би един от водещите на ниво Северна България, Великотърновска област и Велико Търново.

Разбирате, че това се е случило тогава когато останалите започват да ви канят да бъдете част от мрежата. Не когато самите вие желаете да попаднете в нея. Това става, след безкрайно много безсънни нощи.

Ако позволите думата “партньорство”. Думата “партньорство” тълкувана през думата “интерес”. Няма да дойде никой инвеститор заради сините ни очи. Той ще дойде защото ще прецени, че ако направи печатница при вас ще разработи социалното предприятие и за него ще бъде по-изгодно да ползва облекчения. Ще разработи сладкарница и ще има оборот. Ще разработи детски център и ще има същите дивиденти пред закона, ако чисто и просто ги хвърли на една поляна. Благодаря на община Велико Търново, че позволява това да се случва. Защото на вас като неправителствен сектор ви е ясно през колко подписа трябва да минете за да имате едно разрешение. Преди това през колко подписа трябва да минете, за да подадете едни документи, които евентуално да бъдат финансирани и одобрени. Задължително ви трябва подкрепата на местната и регионалната власт.

Думата “устойчивост”. Отново хващам предизвикателството. Предизвикателството на господин Борисов.

Мисля, че постепенно ще влезем в една много опасна зона. Продължавайки да употребяваме толкова често думата структурни фондове. Защото личната ми теза е, че ние не сме готови за тях. Не е виновна Европа за това, че ние не съумяваме да ги изконсумираме. Тогава когато нещата слязат на местно ниво ще станат още по-страшни отколкото са сега при тази жестока централизация, при която има обръщане на пирамидата. Защо казвам всичко това. Защото ние тичаме от проект на проект, което е безумна грешка. Устойчивостта предполага ние да имаме създаден освен капацитет и умения да пишем отчети, финансови бланки, които никога не са едни и същи,  трябва да можем винаги да доказваме база. Нещо, което се стремим да правим в “Отворена врата”. Нещо, което е направено чрез “Отворена врата”. Всички, които кандидатстват, могат да доказват чрез “Отворена врата”, защото е нашата обща идея на основата на партньорското споразумение. Ние сме инвестирали около 2500. Инвестирали сме около 75 000 в техника. Стремим се заедно с действащия партньорски съвет да направим един наш микро-фонд, който да помага не ние да създаваме парите, така както прави обществения фонд. Да можем на основата на този, колкото и мизерен да е в началото, но все пак това ще бъдат нашите пари. Пари на общността. Тогава когато тръгнем да кандидатстваме винаги да можем да докажем парите в кеш, които са необходими и ще бъдат необходими за представяне на проекти пред Европейския съюз по структурните фондове и всички останали програми.

За това казвам, че ние си позволяваме да смятаме, че сме в 2050 година.

Днешният ден е само част от многото стъпки, които вървим непрекъснато за да стигнем до там.

На едно европейско съвещание в България на останалите документационни центрове някъде от страни дойде коментара “Не ги слушайте. Тя се чуди какво да прави защото Страсбург и Брюксел са кацнали на нейното рамо”.

Искам да кажа, че нито Страсбург, нито Брюксел не е инвестирал една стотинка в сградата на ресурсен център “Отворена врата”. Ние кандидатстваме денонощно.

За периода 2002 – 2003 година от моя офис излязоха около 170 формуляра за кандидатстване. Най-малкият ни гранд беше 200 долара, които бяха предоставени от частно лице от Америка. Най-големият гранд беше 93 000 евро от Обединените холандски фондации. Те промениха изцяло нашия живот. Направиха възможно това да се случи по-бързо. Пак щеше да се случи, но с много повече усилия.

Казвам всичко това, защото вие ще разберете какво означава за две години да съберете 250 хиляди евро. Да се вложат в една сграда без това да са бюджетни пари. Имам страсбургски бюджет, но той не е разчетен за тухли, цимент и т.н. Европа дава пари за семинари.

Заповядайте  на гости, за да видите как един екип от 26 жени успяват да оценява. Никога не се предава. Винаги се усмихва, защото знае, че няма друг избор освен да бъде победител.

Честит 8-ми март.

Всички започнаха с това, че работят с жени. Аз работя с 25 жени. Много е трудно както вие самите като ръководителки знаете. Трудно е, защото ние жените сме по-особено племе. С риск да засегна по-сериозната част от човечеството, която присъства тук ще кажа, че никой мъж не успя да оцелее на нашето женско темпо.

Христина Георгиева, заместник-кмет на община Силистра

jeni1.pdf (492.21 Kb)

Евгений Дайнов, Център за социални практики, Нов български университет

(извадка от стенограмата)

Искам да благодаря на организаторите за поканата. Мисля малко да избягам от общинската проблематика. Ако ми позволите да поговорим за темите, които чух и очевидно сте обсъждали.

За това какво може да се постигне на общинско ниво специално в България, тук и сега, съм предоставил няколко книги, в които са посочени основните примери, за страната.

Говорили сте за такъв тип сътрудничество на неправителствените организации и местна власт. Познавайки хората, с които сте си говорили знаят, че сте свършили работа.

Предлагам от това, което чух да говоря за ключовите думи. Да погледнем какво излиза и защо се занимаваме с нещата, с които се занимаваме.

Предполагам, че Татяна Кметова ще потвърди или отрече защо съм тук, защото плувам в сектора от 15 години. Другата причина е, че и аз работя с жени. Организацията Център за социални практики, която започна да работи преди повече от 10 години с идеята да е една революционна чета и да имаме жена, която се усмихва на другите войводи, които идват на гости. Издържа толкова точно две години. От 1994 година работя само с жени.

На основата на тези 15 години живот в неправителствения сектор, тези които познават работата на центъра знаят, че ние в София нямаме работа. Нашата работа предимно е извън София. Това, което вършим в София е да се опитаме да накараме политиците да имат такова поведение, че да не разрушат всичко, което се прави извън София. Те могат ако поискат.

Ще започна с ключовите думи. Теодора Калейнска каза, че трябва да имаме крайна точка на нашите организации. Не съм съгласен, защото не мога да си представя утре какво може да се случи. Предлагам да помислим по по-друг начин. Всяка организация трябва да знае каква е нейната цел. В името на какво съществува. На какъв път е стъпила, както биха казали нашите приятели будистите. На къде води този път. Защото ако си представим не крайна точка, а цел и дневен ред. Тази цел е постоянно присъстваща. Не зная Центъра за социални практики къде ще свърши. Изобщо ще има ли нужда от него. Зная каква е нашата цел. Целта е овластяване на гражданите. Пораждане на граждани където ги няма. Овластяване на граждани и групи граждани, където ги има.

Един наш приятел заместник редактор в “Файнейшъл таймс” присъстваше за един наш проект в Шумен, за да разбере какво правим. Аз не можех да му обясня какво правим. На края тъй каза “Да, вие наистина произвеждате граждани”. Зная какво прави Центъра за социални практики. Не зная къде е нашата крайна цел.

За това мисля да се нарече пътя или целта, а не крайната точка. Ако си представим, че имаме постоянна цел, от която нямаме междучасие ние не правим крачка в страни. Нашата цел е постоянна. Въпросът с доверието е много лесен. Според това, което правим. Труден е като изпълнение. Лесен е като формулировка. На моите студенти казвам, че нещата са прости, но никога не са лесни. Въпросът е да се прави точно това, което се проповядва. Това е въпросът за доверието. Когато се казва, че е добре да има партньорство и доверие ти демонстрираш партньорство и доверие. Ако се казва, че е добре по-добре да си свободен отколкото да не си свободен се демонстрира. Ако се казва, че е по-добре да не се вземат пари от едни хора, а е по-добре да стоиш с проектните пари. Не вземаш пари от офшорки, и стоиш с проектните пари. След това не те разследват.

Как стои въпроса с интереса. Съгласен съм с това, което чух. Очевидно сте обсъждали единствения начин да се върши някаква работа в съвременните условия и ще става все повече всички страни по даден проблем да се събират заедно и да формират работеща среда, в която да решават съответния проблем. След малко ще стане въпрос за политическите причини. Да, ние привличаме всички с интереса, който имат.

Предлагам да въведем още едно понятие. Понятието “дневен ред”. Какъв е онзи дневен ред, който ние като асоциирани граждани помагаме в рамките на когото привличаме хора с различни интереси. Ако не знаем в какъв дневен ред, т.е. как манипулираме цялата ситуация, на къде я насочваме, срещу какви други насочватели работим, срещу какви други хора, които искат да насоча в друга посока работим. Има опасност да си загубим вътрешния интегритет. Да станем посредници или да се лепнем за властта. Тя да ни превърне в свои лакеи. Или да станем безплодни революционери, които опарени от подлостта на властта да сме в позата на перманентен протест. Да, за интереса и да за дневния ред, който да осмисля цялостното правене на нещата.

Въпросът с надпреварата. Какво правим ние? Имаме цел, например жените да имат равен достъп и равно представителство. Тази цел всяка секунда осмисля всичко, което се върши дори и в личния живот. Там е капанът. Тази цел я развиваме в един дневен ред. На основата, на който полагаме всички въпроси и проблеми, които искам да решим и възникват около нас. Там каним всички страни по проблема. Имаме доверие и се организираме. Трябва ни видимост. Хората ще ни обръщат внимание когато сме видими. Както казвам в началото на всяко обучение или всеки нов курс от студенти – никой не е длъжен да ти обръща внимание. За да ти обърнат внимание трябва да бъде привлечено. Добре е да сме видими, защото това става по-лесно на ниво община и местна власт. Видимостта осигурява влияние и достъп до места, на които се вземат решения. Привличат се хора, които имат добри идеи или себе си като ресурс. Това нещо както и проектното мислене се постига с учене. Нещо друго, което сме длъжни да извършваме непрекъснато. Необходимо е да се учим. По две причини.

Първо, 99,9 на сто от всяка трудност или всеки проблем, който имаме решението е някъде измислено и въпрос е да го научим, усвоим и приложим. Това е едната причина, поради, която трябва да се учим непрекъснато.

Второ, света се променя прекалено бурно. Не напразно един от въпросите на изборите в САЩ ще бъде как да стане така, че американското общество да навлезе в процес на постоянно учене.

Как се променя света и какво правим в този променящ се свят? Какво предстои да се случи в близкото поколение. В какъв свят ще живеят децата, които сега са на двадесет години.

Присъствах на една много интересна световна конференция в Индия. На една от сесиите един мъж от Латинска Америка каза следното: “Властта изтича от националната държава. Къде отива тя?” Националната държава губи власт. Тази власт отива някъде. Властта изтича от националните държави по ред причини. Тя може  да отиде на едно от двете места.

Първо, при гражданите. Организирани, асоциирани и знаещи какво правят.

Второ, при мутрите, които да я вземат.  В световния мащаб се наричат организирани егоистични интереси и т.н. Няма къде да отиде тази власт, която изтича от националната държава. Защо изтича власт от националната държава? Светът взаимосвързва националните държави все по-малко могат да се оправят сами. Те предават своята власт нагоре към неща като Европейския съюз и НАТО и губят власт вътре. Това, че имаме разпаднала се и изключително слаба държава в България е карикатурно явление на голям процес, който се случва навсякъде. При нас е по-смешно или по-крайно. И при нас закономерността стои. Властта много бързо изтича от нашата национална държава. Кой я взема?

Излезте по улиците и вижте. Взимащите тази власт, която изтича от националната държава, са на улицата и са видими. Те налагат своите правила. Защо вземат властта, която изтича от националната държава? Защото не се взема от гражданите. Ние нямаме избор освен да вземем властта. Властта да се прибере от гражданското общество. В противен случай отива към мутрите.

Властта изтича и от мъжете. Националната държава е мъжко явление. Тя въплъщава в себе си основните характеристики на мъжкото поведение. Процесът е едновременен. Властта изтича от националната държава и от мъжете. От онова общество, което мъжете са създали. Къде може да отиде тази власт? Тази власт може да отиде при жените. Повечето прогресивни философи на съвременността, които сега са на възраст между 45 и 65 години се опитват да разработят визията. Какво означава заместване на мъжкото с женското общество? От Силистра се чуха някои много основни опорни пунктове. След десетки хиляди години мъжко общество, което е структурирано по начина, по който мъжете разбират света. Тази власт отива към жените. Те ще структурират света. Това улеснява много моята работа. Имаше един италиански виц, който е следният: “След като властта изтича от мъжете и отива при жените, вие оттук нататък работете, а аз отивам за риба”. Благодаря ви.